Bruce Dévernois

Gouvernance du temps de travail et des ressources humaines

Contactez Bruce Dévernois

Bruce Dévernois, Avocat dans le domaine de la gouvernance du temps de travail et des ressources humaines

Merci de noter que je suis parti à la retraite le 31 décembre 2019.
Bruce Dévernois, Avocat dans le domaine de la gouvernance du temps de travail et des ressources humaines (Barreau des Hauts-de-Seine)
Tél : 06 09 76 39 85

PARCOURS UNIVERSITAIRE ET PROFESSIONNEL

Maîtrise de droit, DES ès Sciences économiques, DEA de Sociologie.

Assistant en gestion des entreprises, analyste financier, économiste d’entreprise, de banque, dans le domaine social, responsable marketing, directeur juridique, conseil en organisation, responsable d’entreprise, avocat conseil par le biais de la « passerelle » depuis 2001

INTERVENTIONS

• Dans environ 700 entreprises de toutes tailles et tous secteurs (industries et services)
• En réseau avec mobilisation de compétences pluri-professionnelles (avocats, juristes, consultants, économistes, sociologues, ingénieurs, conseils en organisation, experts-comptables…)
• Formation (FLF, EFE, HEDAC, dans les entreprises)

MEMBRE

• Juriteam (GIE d’avocats)
• ACE (Avocats Conseils d’Entreprises)
• Commission juridique de l’ANDRH
• Expert APM (Association Progrès du Management)

CONTACT

Vous souhaitez me contacter ? N’hésitez pas à m’appeler au 06 09 76 39 85 !

MENTIONS LÉGALES

Bruce Dévernois avocat (avant le 31 décembre 2019)
Avocat au Barreau des Hauts-de-Seine, toque n° 76
Adresse professionnelle : 34-38 rue Salvador Allende 92000 Nanterre
N° SIRET : 438 786 576 00019
N° de TVA intracommunautaire : FR 94 438 786 576
Depuis le 1er janvier 2020
18 rue Pradier 92410 Ville d’Avray

Hébergement
Site hébergé chez
AMEN SASU, 12-14, Rond Point des Champs Elysées 75008 Paris
RCS Paris: 421 527 797 000 11 – Société au capital social de 37 000 €

Lexique

Aménagement du temps de travail : activité consistant à caler le temps de travail sur les besoins de l’activité de l’entreprise

Cadrage macroéconomique de la flexibilité interne choisie : étude des effets macroéconomiques de la flexibilité interne choisie si elle était mise en œuvre dans l’ensemble des entreprises françaises

Cadrage microéconomique de la flexibilité interne choisie : étude des effets microéconomiques de la flexibilité interne choisie au sein d’une entreprise

Compétitivité, productivité et rentabilité des ressources humaines : actions permettant d’accroître la compétitivité, la productivité et la rentabilité des ressources humaines en prenant en compte les désirs d’autonomie, d’épanouissement des salariés et de croissance de leur pouvoir d’achat

Droit d’expression des salariés : activité consistant à mettre en œuvre effectivement un droit à l’expression des salariés sur l’ensemble des conditions de leur vie au travail en organisant les remontées des perceptions des salariés sur l’organisation de leur travail

Flexibilité choisie du temps de travail : activité consistant à donner le choix aux salariés de travailler au-delà de la durée légale du travail si l’activité le permet

Flexibilité choisie des rémunérations : activité consistant à donner le choix aux salariés de se composer des revenus supplémentaires en fonction de missions supplémentaires qu’ils choisissent de conduire

Flexisécurité de l’emploi : activité consistant à organiser des variations de la charge de travail et des rémunérations en fonction de l’activité pour sauvegarder l’emploi

Gouvernance des ressources humaines : activité qui consiste à desserrer sociologiquement le lien de subordination pour redonner un champ de manœuvre aux désirs d’autonomie et d’épanouissement des salariés, source de productivité pour l’entreprise

Gouvernance du temps de travail : activité consistant à redonner de l’autonomie aux salariés dans la gestion de leur charge de travail et de leur emploi du temps en tenant compte de l’activité de l’entreprise

GPEC active (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) : activité consistant à rendre les salariés proactifs dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et mobiliser ainsi leur capacité inventive et leurs talents au service de l’emploi

Maîtrise des risques psychosociaux : activité consistant à repérer et identifier les causes profondes du stress et des violences au travail pour les réduire

Réduction de l’absentéisme : activité consistant à repérer et identifier les causes de l’absentéisme pour les traiter et non pas seulement en traiter les symptômes

Réduction des accidents du travail : activité consistant à repérer et identifier les causes des accidents du travail pour les traiter et non pas seulement en traiter les symptômes

Refondation du dialogue social : activité qui consiste à donner aux partenaires sociaux la matière première de leur négociation en organisant une remontée des informations en provenance des salariés

Travail à temps partagé : action consistant à créer un emploi en empilant des missions temporaires dans différentes entreprises

Work-life balance and flexible working : towards a flexible adjustment between supply and demand of working time inside a company in a « win-win » arrangement

Nos domaines d’intervention et cas pratiques d’entreprise

Fortifier le dialogue social dans l’entreprise pour des résultats partagés

L’entreprise est une collectivité rassemblant des intérêts différents (propriétaires, dirigeants, salariés, fournisseurs, clients) qui doivent trouver ensemble des équilibres permettant d’atteindre une performance globale. La recherche de ces équilibres avec les salariés se construit dans le cadre du dialogue social.

L’entreprise est une collectivité rassemblant des intérêts différents (propriétaires, dirigeants, salariés, fournisseurs, clients) qui doivent trouver ensemble des équilibres permettant d’atteindre une performance globale. La recherche de ces équilibres avec les salariés se construit dans le cadre du dialogue social.

Comme la loi impose ou invite les entreprises à engager des négociations de plus en plus nombreuses : NAO, salaires, temps de travail, conditions de travail, emploi des seniors, égalité hommes-femmes, GPEC, droit d’expression, participation, intéressement, co-investissement formation, prévoyance, bientôt risques psychosociaux, il est nécessaire d’adopter une approche globale pour créer de la valeur, prévenir les risques de conflits sociaux et mettre en place les conditions de la reconnaissance du travail et de l’épanouissement des salariés. Il est aussi indispensable d’alimenter la négociation avec des angles de vue élargis et innovants et d’organiser les remontées en provenance des salariés concernant les perceptions du fonctionnement de l’entreprise et de ses enjeux économiques, concernant l’appétence pour la formation, les désirs d’autonomie, le rôle de l’encadrement, …

Préparer la négociation en amont

La préparation de la négociation et l’organisation du dialogue social nécessite au préalable :

• un diagnostic de la situation et la prise en compte des données économiques et techniques de l’entreprise (atouts, compétences, points faibles, domaines d’amélioration, contraintes, marges de manœuvre, …)
• l’écoute et l’identification des positions des salariés et de leurs représentants (demandes, points de butée, scénarios alternatifs, …) au moyen notamment de questionnaires anonymes et au travers d’une animation dynamique de groupes de travail,
• l’organisation de la discussion (définition d’une méthode permettant de poser tout sur la table, de lever l’implicite, d’identifier les moyens à mettre en œuvre, …)

La pratique du dialogue social impose l’implication forte des dirigeants et notamment une information et une communication transparente auprès des salariés et de leurs représentants sur les enjeux et les risques rencontrés par l’entreprise dans l’exercice de son activité.

Les résultats, souvent au-delà des espoirs fondés sur ce dialogue, montrent en général :

• un accroissement de la production de valeur ajoutée et de la productivité,
• une hausse de la motivation et de l’intérêt des salariés au travail,
• une réduction du stress, du harcèlement, de l’absentéisme et des accidents du travail,
• une forte diminution des conflits collectifs et individuels du travail
• des marges de manœuvre supplémentaire pour le pouvoir d’achat,
• une diminution de l’insécurité liée aux variations de l’activité,
• un renforcement de l’employabilité et un développement des parcours professionnels,
• une amélioration de la rentabilité et de la compétitivité de l’entreprise toutes choses égales d’ailleurs.

Notre cabinet accompagne les entreprises dans cette refondation du dialogue social.

Inventer une nouvelle gouvernance des ressources humaines pour renforcer la compétitivité de l’entreprise et booster sa valeur ajoutée

C’est parce que le « bien-être » et l’épanouissement des salariés sont les clés de la compétitivité de l’entreprise que leurs mises en œuvre sont une priorité. A défaut, la violence et les déchirures imposées aux personnes et aux organisations coûtent cher non seulement en termes de fonctionnement mais également à recoudre.

La montée du désir d’autonomie est la marque de nos sociétés modernes. Les crises économiques qui se sont succédé depuis le 1er choc pétrolier ont progressivement remis en cause le système du salariat. La contrepartie du lien de subordination était l’emploi à vie et la garantie d’une progression de carrière et des salaires. De plus, lorsqu’un salarié n’était pas satisfait, il avait la possibilité de quitter son travail pour en trouver un autre presqu’immédiatement. Ces garanties ont disparu et le salarié se retrouve face au lien de subordination avec toute la violence sans échappatoire que ce dernier implique. D’où la montée du stress, des maladies, des suicides et autres risques psychosociaux.

Repenser profondément le rapport au travail

Repenser profondément le rapport au travail est une urgence dans les entreprises pour rétablir un bien-être, source fondamentale de productivité. Modifier les comportements et les représentations du salariat nécessite de revoir et l’organisation du temps et celle des rémunérations. Les salariés doivent se voir offrir des espaces de liberté pour composer leur emploi du temps. Cela ne peut se faire qu’en liaison avec les commandes des clients. Compte tenu d’une demande stable de la part des salariés (environ 50 % souhaitent pouvoir travailler au-delà de la durée légale et dans ces 50 % environ 20 % sont renouvelés chaque année), il est possible d’organiser le fonctionnement d’un tel marché au sein de l’entreprise.

Les salariés doivent également se voir offrir une espérance de gains allant au-delà de leur salaire fixe mensuel et qui soit couplée avec une production de valeur ajoutée effective et non plus seulement au temps passé. L’organisation d’un tel système est à la base de la responsabilisation des individus et du développement de leur autonomie, en même temps qu’elle nécessite une profonde révision du rôle de l’encadrement.

Un tel changement ne peut pas s’opérer brutalement et nécessite d’être maîtrisé. Notre cabinet apporte un accompagnement concernant l’ensemble de la mise en œuvre de cette nouvelle gouvernance des ressources humaines, ses techniques, son intérêt, sa progressivité, les résultats à en attendre…

Mettre en œuvre une flexibilité interne choisie du temps de travail et des rémunérations pour créer de la valeur et développer la flexisécurité

Les outils et techniques juridiques, très souvent méconnus, permettent de faire varier, sur la base du volontariat et au-delà de la durée légale du travail, le volume de travail et la masse salariale à effectif constant de + ou – 35 %, voire plus dans certains cas, en correspondance avec les variations des commandes et de l’activité.

Mais pour pouvoir mettre en place ces outils, il est nécessaire d’adopter une démarche particulière de communication. En particulier, il est indispensable de remonter les perceptions des salariés concernant le fonctionnement de leur entreprise ainsi que leurs souhaits d’arbitrage entre temps libre, temps travaillé, rémunération immédiate, différée et indirecte, formation. Cette démarche ne peut être mise en œuvre qu’avec l’accord de leurs représentants. L’utilisation de ces outils ne peut jamais être imposée si l’on souhaite qu’ils produisent tous leurs effets bénéfiques. Ils ne peuvent être utilisés que sur la base du volontariat. L’expérience montre une stabilité dans le temps du nombre de volontaires, nonobstant un renouvellement de leur composition. C’est pourquoi on parle de flexibilité « choisie » du temps de travail et des rémunérations sachant qu’elle n’est mise en œuvre que si les commandes des clients le permettent. Comme cette flexibilité est développée sur la base de l’entreprise, on parle de flexibilité « interne choisie ».

Les avantages de la flexibilité interne choisie

La flexibilité interne choisie du temps de travail et des rémunérations présente des avantages substantiels dans plusieurs domaines : amélioration de la productivité, de la compétitivité et de la rentabilité de l’entreprise, hausse des revenus des salariés, grande réactivité pour capter des marchés sans avoir à embaucher, ou encore pour réduire la masse salariale sans licencier en cas de baisse de conjoncture, amélioration du climat social dans l’entreprise, optimisation des politiques de formation.

La flexibilité choisie du temps de travail et des rémunérations est une étape dans l’institution progressive d’un nouveau mode de gouvernance des ressources humaines laissant plus de place à l’autonomie et la responsabilité des salariés avec notamment une ligne hiérarchique agissant davantage en termes de support. Notre cabinet accompagne depuis plus de 15 ans les entreprises dans la mise en œuvre de cette démarche.

Impulser une démarche de maîtrise des risques psychosociaux pour améliorer le bien-être au travail et en retirer tous les bénéfices économiques et sociaux

Le stress au travail est considéré tant sur le plan international, qu’européen et national comme un mal qu’il convient de combattre pour assurer une plus grande efficacité, une amélioration de la santé et de la sécurité au travail avec les bénéfices économiques et sociaux qui en découlent pour les entreprises, les salariés et la société dans son ensemble.

Les mêmes partenaires ont souhaité franchir une étape supplémentaire le 26 avril 2007 en signant un accord pour lutter contre le harcèlement et la violence au travail. En effet, non seulement le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail, mais cette lutte est aussi essentielle pour la santé et la performance tant des salariés que des entreprises.

En France, de nombreux textes ont été introduits dans le code du travail, concernant tant le harcèlement sexuel (dès 1992) que moral (avec la loi du 17 janvier 2002 sur la modernisation sociale). Les partenaires sociaux français ont également négocié 2 accords nationaux interprofessionnels sur le stress au travail et sur le harcèlement et la violence au travail respectivement en 2008 et en 2010.

Identifier les risques psychosociaux
Les facteurs de risques concernant les exigences au travail, l’autonomie et la reconnaissance, les relations de travail avec les collègues et l’encadrement, l’ambiance de travail, l’organisation de la communication et la diffusion des informations, le sentiment de sécurité sont explorés au travers d’un questionnaire et de groupes de travail. La remontée d’informations pertinentes qui en résulte permet de cibler les actions à entreprendre et, le cas échéant, de proposer différentes évolutions de l’organisation collective du travail avec, dans les faits, une révision sociologique du lien de subordination et des rapports de pouvoirs.

Notre cabinet propose une démarche efficace de diagnostic et de repérage du stress et des violences au travail impliquant l’ensemble des acteurs : direction, encadrement, salariés et représentants des salariés.

Lutter contre l’absentéisme par une réorganisation du travail pour motiver les salariés et démultiplier leur intérêt au travail

L’absentéisme retrace, entre autres, les accidents du travail, les absences non rémunérées et les maladies. Il induit des retards et des coûts importants, représente un véritable frein à la compétitivité de l’entreprise et pèse, parfois gravement, sur les salariés (maladie, accident du travail).

De la même façon, le turnover, du fait des démissions, représente un coût pour l’entreprise (voir les prix ici), notamment lorsqu’une personne récemment embauchée et formée à la prise de son poste démissionne avant d’avoir commencé à participer directement à la production.

Dans ces conditions, il importe à la fois de limiter les inconvénients et les désordres induits par l’absentéisme tout en essayant de réduire le nombre de démissions des salariés, notamment s’agissant des moins qualifiés travaillant en usine.

Pour pouvoir déterminer et cibler les mesures efficaces qui permettent de limiter le nombre et la durée des absences tout comme le nombre de démissions, il importe de connaître leurs causes profondes et les facteurs qui les provoquent.

Identifier les causes et non pas seulement les symptômes

Ces causes et facteurs peuvent être identifiés en construisant un questionnaire particulier qui va aborder toutes les causes potentielles de ces désordres et notamment les appréciations sur la charge de travail, le temps travaillé, les rotations du travail en équipe, les horaires atypiques, les rythmes de travail, les périodes de repos et de congés, les degrés d’autonomie dans le travail, l’écoute, la prise en considération et la reconnaissance, les relations avec l’encadrement, les collègues et la direction, les conflits entre personnes, l’exposition au bruit, aux odeurs, aux substances dangereuses, aux températures élevées, aux rayonnements, à la poussière, le port de charges lourdes, les mouvements répétitifs, les douleurs articulaires et autres TMS, les troubles du sommeil, l’état des locaux, la circulation de l’information, les besoins de formations, la motivation, le développement de la polyvalence, l’ergonomie des équipements, les choix d’emploi du temps, la composition des revenus, le stress, les violences au travail, les erreurs de conception dans les process de production, les risques dus à l’âge, les situations personnelles et familiales, les choix de vie et en particulier l’articulation avec la vie en dehors du travail, la fréquence et la cause des maladies et des accidents, les procédures de précaution, les ordres contradictoires, la multiplicité des tâches, la possibilité de se faire remplacer pendant une interruption du travail, les perceptions concernant l’efficacité de chaque action tendant à remédier à tous ces désordres, y compris concernant les changements d’organisation du travail et de la production,…

Mettre en relation les coûts récurrents de l’absentéisme et les coûts initiaux d’une réorganisation du travail pour prendre les bonnes décisions

Etre en mesure de mettre en relation le coût d’une réorganisation du travail permettant de diminuer l’absentéisme avec les économies qui peuvent être réalisées du fait de cette même diminution de l’absentéisme est essentiel pour pouvoir construire un plan d’action qui passe par une démarche transparente avec les partenaires sociaux et la négociation d’accords spécifiques concernant la lutte contre l’absentéisme (ces accords sont généralement déclinés sur le versant organisation du travail, avec des aspects concernant le temps de travail, les rémunérations et les possibilités de choix « raisonnés », c’est-à-dire en fonction des commandes des clients, d’ emplois du temps et de revenus adaptés aux personnes).

Globalement ces améliorations sont à la fois très profitables aux salariés et à l’entreprise. Notre cabinet accompagne les entreprises dans l’élaboration des questionnaires adéquats, la remontée des informations et le traitement des causes de l’absentéisme par une réorganisation du travail notamment au travers d’accords collectifs et de modifications des contrats de travail.

Déployer une GPEC active, performante et en prise sur l’activité de l’entreprise en mobilisant les talents des salariés

La mise en œuvre d’une GPEC performante nécessite d’en rendre les acteurs « proactifs » en définissant et en inventant un fonctionnement efficace et participatif.

La mise en œuvre d’une GPEC performante nécessite d’en rendre les acteurs « proactifs » en définissant et en inventant un fonctionnement efficace et participatif.

Une communication simple et claire doit être organisée. Elle commence par une information générale et une consultation du CE sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires. Cette information/consultation est la base de la matière première sur laquelle un observatoire paritaire des emplois, métiers et compétences que l’accord de GPEC aura judicieusement mis en place, va organiser son travail.

Cet observatoire va s’appuyer prioritairement sur les remontées terrain que l’accord d’entreprise aura organisé : capitalisation sur les entretiens individuels qui auront préalablement été remaniés pour interroger les salariés sur leurs perceptions concernant l’évolution à venir de leur métier, mise en place de questionnaires et groupes de travail pour mesurer les perceptions collectives des salariés concernant l’évolution qualitative des métiers et des compétences de l’entreprise et leurs souhaits d’implication en matière de formation face aux évolutions projetées (mesure de l’appétence des salariés face aux besoins de formation, essentielle à toute politique efficace en la matière).

Soigner les remontées des perceptions des salariés

Ces remontées doivent être complétées par un travail spécifique organisé avec l’encadrement qui doit être interrogé service par service sur ses représentations et ses projections en matière d’activité et d’emploi. De la même façon, les dispositifs RH devront être le cas échéant renforcés dans leur dimension prospective pour produire également des remontées utilisables par l’observatoire.

L’accord de GPEC va aussi s’attacher à mettre en place des outils ad hoc notamment permettant de développer les comportements proactifs des salariés dans le domaine de la formation : parcours professionnels, d’intégration, de maîtrise, d’expertise, de tutorat, passerelles métiers, catalogue de formation, formation et reconnaissance des tuteurs, articulation avec le DIF et les actions concernant les accidents du travail et l’absentéisme, etc …

Notre cabinet accompagne depuis de nombreuses années les entreprises dans cette démarche en mettant en œuvre des GPEC ne répondant pas seulement aux prescriptions légales, mais en les transformant en instruments producteurs de valeur ajoutée pour les entreprises.

Cas pratique : L’adaptation d’une entreprise à une commande massive non récurrente essentielle au maintien de ses parts de marché

Une entreprise d’installation et de maintenance de pompes à essence de 1000 salariés, dont 600 techniciens de maintenance itinérants, détient 80 % du marché français. Le groupement des cartes bancaires exige un renforcement de la sécurité du paiement des carburants par carte. Cela nécessite selon une première estimation un travail d’un an à compter de l’automne 2004. Si l’entreprise fait appel à du personnel extérieur, une formation préalable est nécessaire pendant une période d’environ 8 mois, ce qui compte tenu des délais n’est pas possible. Quelle solution imaginer ?

Cas pratique : La mise en place d’une nouvelle organisation du travail pour faire face à une forte saisonnalité et à des retournements brutaux de conjoncture

Question posée

Une entreprise d’installation et de maintenance de pompes à essence de 1000 salariés, dont 600 techniciens de maintenance itinérants, détient 80 % du marché français. Le groupement des cartes bancaires exige un renforcement de la sécurité du paiement des carburants par carte. Cela nécessite selon une première estimation un travail d’un an à compter de l’automne 2004. Si l’entreprise fait appel à du personnel extérieur, une formation préalable est nécessaire pendant une période d’environ 8 mois, ce qui compte tenu des délais n’est pas possible. Quelle solution imaginer ?

Solution envisagée

Mobiliser les techniciens déjà en place sur la base du volontariat au-delà du temps prévu à leur contrat de travail par rachat de leurs JRTT (le passage à 35 heures a été fait par l’attribution de 23 JRTT par an).

La démarche de mise en œuvre proposée consiste à signer avec les 3 centrales syndicales de l’entreprise (CFDT, FO, CGC) un accord de méthode prévoyant 2 questionnaires et 2 groupes de travail pour consulter les salariés sur leurs perceptions concernant une telle solution et leur appétence pour y participer sur la base du volontariat.

Résultats obtenus

Après cette consultation, environ 40 % des salariés se déclarent prêts à y participer, mais compte tenu d’une certaine réticence syndicale, un accord expérimental à durée déterminée d’un an avec cessation de tout effet à son issue est conclu par FO seulement. 50 % des salariés sont finalement volontaires. La durée de la campagne étant in fine trop courte, un second accord, à nouveau pour une durée déterminée d’un an, est resigné.

Les salariés se disent très satisfaits de pouvoir allonger leur temps de travail et augmenter leurs revenus sur la base du volontariat de façon temporaire, et votent massivement pour FO aux élections suivantes. FO passe ainsi de 40 à 90 % des voix et à la demande des salariés entre dans un processus de dialogue social nourri, basé sur l’écoute de leurs demandes.

Depuis, plusieurs accords ont été négociés (rachat du temps de travail pour une reconversion lourde aux nouvelles technologies, ce qui a permis d’éviter pour l’essentiel tout licenciement). Entre 2004 et 2010, environ une trentaine d’accords ont été signés (notamment sur la GPEC, le droit d’expression des salariés, l’intéressement, les salaires, la flexibilité choisie du temps travaillé et des revenus en fonction des commandes, le DIF, …).

Le climat social a été profondément rénové avec, à la clé, des bonds insoupçonnés de productivité, une baisse du stress et la recherche de nouvelles solutions satisfaisantes tant pour les salariés que pour l’entreprise. Le dialogue social ainsi noué a permis de relancer la politique salariale, de préserver les parts de marché, d’améliorer la rentabilité, d’organiser les adaptations aux évolutions techniques, d’améliorer l’employabilité et in fine d’assurer l’emploi et une plus grande pérennité.

Cas pratique : La mise en place d’une modulation dans une PME pour faire face aux variations des commandes de ses donneurs d’ordre

Une PME de 35 personnes produisant de la quincaillerie pour GSB, est surprise par la résistance de ses salariés avec menace de grève face à un projet de mise en œuvre d’une modulation pour répondre aux variations des commandes. Après une visite rapide des lieux, il apparaît que l’inorganisation de l’atelier est la principale cause des retards et que dans ces conditions la modulation ne serait qu’un cautère appliqué sur une jambe de bois. Que faire ?

Question posée

Une entreprise dans l’événementiel de 130 salariés, dont 60 dans la logistique et 40 dans l’entrepôt a une activité à très forte saisonnalité (pics d’activité durant les fêtes et l’été, soit environ 3 mois par an). Durant ces pics, au sein de la logistique, les durées maximum du travail sont explosées (jusqu’à 140 heures par semaine), tout comme le contingent annuel d’heures supplémentaires (jusqu’à 900 heures par an) avec des revenus mensuels de salariés sans qualification très importants (entre 2500 et 3500 € par mois). Suite à une dispute entre chauffeurs-livreurs, l’inspection du travail donne six mois à l’entreprise pour revenir à l’application du droit du travail (les amendes encourues conduisant à la disparition de l’entreprise). Pour autant les salariés, ne souhaitent pas un retour aux 35 heures avec une forte diminution de leur paye.

Y-a-t-il une solution permettant de réconcilier ces contraires ?

Solution envisagée

Traiter les dépassements d’horaires des chauffeurs-livreurs autonomes dans l’organisation de leurs travaux, en instituant des conventions de forfait annuel en jours, 6 jours par semaine pouvant être travaillés avec un repos quotidien dérogatoire limité à 9 heures par jour. Pour les chauffeurs-livreurs respectant les durées maximales du travail et moins motivés, il est proposé des conventions de forfait annuel en heures, avec des rachats d’heures en cas de dépassement (le contingent annuel ne s’appliquant pas). Pour éviter toute dérive, des avenants à durée déterminée sont prévus dans le cadre des CDI instituant des conventions en jours pour une durée d’un an avec retour automatique à une convention de forfait en heures et rajustement du salaire. Si le salarié se révèle performant, un autre avenant pour la période suivante peut être signé. S’il désire lever le pied, son engagement est réduit sans sanction. Enfin, il est proposé d’asseoir une partie de la rémunération non plus au temps passé mais à la production de valeur ajoutée (ce qui offre, en cas de retournement brutal de conjoncture, une solution automatique de baisse de la masse salariale). De plus compte tenu de la saisonnalité, il est envisagé d’allouer environ 30 à 40 jours de repos par an en plus des congés payés.

Il est proposé aux 2 délégués syndicaux (CFDT dans la logistique et CGT dans l’entrepôt) un accord de méthode pour consulter les salariés par questionnaire et au sein de groupes de travail pour étudier avec eux les aménagements acceptables du temps et des rémunérations.

Résultats obtenus

Après consultation des salariés, l’organisation proposée est mise en place. L’encadrement, allégé, est plus orienté « support », le nouveau système de rémunération entraînant une forte responsabilisation individuelle (la rémunération n’étant plus fonction du temps, là où 140 heures étaient déclarées, seules 80 heures sont dorénavant observées par décompte « négatif » des temps de repos). La productivité s’est inscrite en hausse significative.

Le chef d’entreprise a libéré le temps passé à arbitrer les conflits pour ouvrir de nouvelles agences. L’entreprise s’est conformée aux exigences du droit du travail. La CFDT a été seule à signer l’accord dans un premier temps. Mais devant la protestation de l’entrepôt qui n’avait pas eu de jours de repos supplémentaires, le délégué CGT a accédé à leur demande deux ans plus tard. Le climat social s’est complètement apaisé, l’absentéisme a fortement diminué, les partenaires sociaux se sont mis à l’écoute des salariés.

Question posée

Une PME de 35 personnes produisant de la quincaillerie pour GSB (Grande Surface de Bricolage), est surprise par la résistance de ses salariés avec menace de grève face à une projet de mise en œuvre d’une modulation pour répondre aux variations des commandes.

Après une visite rapide des lieux, il apparaît que l’inorganisation de l’atelier (sur 2 étages) est à la source des goulots de production : les pièces montent et descendent sans justification autre qu’une mauvaise disposition des machines entraînant une manutention inutile avec des stocks intermédiaires importants et entassés, donc difficile d’accès et une qualité détériorée. Que faire ?

Solution envisagée

Il est proposé de suspendre toute mise en œuvre de la modulation et de rétablir préalablement, un flux de production normal en faisant intervenir un ingénieur méthode.

Il est proposé ensuite d’étudier les vraies variations des commandes et engager une discussion pour y faire face avec le personnel et les délégués du personnel (pas de présence syndicale). Il est recommandé au chef d’entreprise d’expliquer à ses salariés la démarche envisagée.

Résultats obtenus

Après 6 mois de réorganisation, le rétablissement d’un flux normal a solutionné 80 % des besoins en variation d’horaires. Les salariés qui étaient constamment mis en cause pour la non-qualité, sont très satisfaits des nouvelles conditions de travail et acceptent la modulation nécessaire pour faire face aux variations des commandes et ainsi assurer leur emploi.

Le chef d’entreprise a réussi à renouer un dialogue social fructueux avec les salariés et délégués du personnel tout en enregistrant une forte hausse de productivité et de rentabilité lui donnant de nouvelles marges de manœuvre pour les augmentations de salaires et pour le financement du développement.

Actualité de la gouvernance du travail & articles de presse du cabinet

FIAT et la gouvernance du travail

Le succès de l’accord FIAT pour relocaliser une ligne de production en Italie s’inscrit-il dans la cadre d’une bonne gouvernance du travail ou bien a-t-on raté une marche avec des effets négatifs à moyen terme ?

Les faits

65 % des ouvriers de l’usine Fiat de Pomigliano ont participé mardi 23 juin 2010 à une consultation sur un accord direction/syndicats prévoyant un accroissement de la flexibilité en échange d’investissements nécessaires pour maintenir le site ouvert.

62 % des votants ont approuvé ce plan.

La flexibilité proposée consiste à mettre en place 18 rotations afin de faire fonctionner l’usine 24 heures sur 24 pendant six jours, à augmenter le nombre des heures supplémentaires et à réduire les temps de pause.

Dans ce nouveau cadre, l’indemnité maladie prise en charge par Fiat en cas d’absentéisme jugé « anormal » est supprimée et des sanctions allant jusqu’au licenciement en cas de non-respect de l’accord sont prononcées.

Cet aménagement des conditions de travail a pour but de rendre l’usine plus compétitive et dans ces conditions permettre une relocalisation d’une ligne de production du plus récent modèle de la Panda actuellement produite à Tychy en Pologne, moyennant un investissement de 700 millions d’euros.

Seul un seul syndicat, la Fiom, s’est opposé à cet accord.

Pour Maurizio Del Conte, professeur de droit du travail à l’université milanaise Bocconi, « cet accord représente un symbole pour le système industriel italien et marque un tournant dans les relations du travail en Italie. Ces dernières pourraient radicalement changer en s’orientant vers une plus grande cogestion entre syndicats et entreprises ».

A la sortie de l’usine à la mi-journée du 23 juin 2010, la plupart des ouvriers venus pour la rotation du matin indiquaient qu’ils n’avaient « pas le choix ».

Et la gouvernance du travail dans tout cela ?

Le montage proposé respecte certainement les équilibres économiques, et de ce fait, est nécessaire au montage de cette relocalisation. Les syndicats, à l’exception de la Fiom, pour laquelle cet accord va notamment à l’encontre du droit de grève, l’ont compris.

Mais pour autant, si les salariés ont été consultés sur l’accord, ils ne l’ont pas été sur les nombreuses solutions alternatives qui auraient pu conduire au même résultat avec un peu moins de résignation enregistrée à la sortie de l’usine.

« Comment voulez-vous qu’un travailleur vote pour la fermeture de son usine ? », a déclaré à cet égard à l’AFP Fernando Liuzzi, en rappelant que les travailleurs de Pomigliano étaient au chômage technique depuis plusieurs semaines.

Cet exemple montre avec force, les progrès immenses qui peuvent être faits en matière de gouvernance du travail. Pourquoi imposer une solution toute faite venue d’en haut (employeur et syndicats ) ? Parmi les solutions alternatives a-t-on examiné un travail 7 jours sur 7 pour augmenter encore davantage la productivité des équipements ? A-t-on cherché à savoir s’il y avait des volontaires pour travailler en travail réduit de fin de semaine ? A-t-on mesuré l’appétence des salariés pour effectuer des heures supplémentaires ? A-t-on examiné l’organisation d’un marché du travail au sein de l’entreprise où chacun serait venu proposer son offre de travail supplémentaire en fonction de sa situation personnelle, avec un système de majoration calibré en fonction de la pénibilité, ce qui aurait permis de dégonfler l’absentéisme et éviter des sanctions de premier niveau aveugle, inutilement violentes, stressantes et donc contreproductives parce que source de risques psychosociaux accrus ?

Le succès de l’accord FIAT pour relocaliser une ligne de production en Italie s’inscrit-il dans la cadre d’une bonne gouvernance du travail ou bien a-t-on raté une marche avec des effets négatifs à moyen terme ?

———————

Nous prions nos lecteurs de bien vouloir excuser la disparition des Commentaires de cet article suite à des problèmes techniques avec notre hébergeur. N’hésitez pas à nous les renvoyer !

A propos du rapport du CAE « Refondation du droit social : concilier protection des travailleurs et efficacité économique » par Jacques Barthélémy et Gilbert Cette

Quelques mots concernant le rapport de Jacques Barthélémy et Gilbert Cette « Refondation du droit social : concilier protection des travailleurs et efficacité économique ». D’excellentes idées, mais attention de ne pas développer que des démarches « top down ». Les croiser avec des démarches « bottom up » et en premier lieu avec celle consistant à donner toute sa place à l’expression directe et collective des salariés.

Voilà un rapport excellent du CAE (1) qui bouscule bien des idées reçues qui peuplent les allées bien pensantes du pouvoir et d’ailleurs.

Du côté de la gouvernance du temps de travail, les idées mises en avant dans ce rapport proposent en particulier de :

1. Obtenir une contraction du droit réglementaire par le développement du droit conventionnel dès lors que les partenaires sociaux déclinent les règles d’ordre public social, que la suspicion à l’égard du consentement disparaît et à condition de ne pas aboutir à un coût pour la collectivité
2. Renforcer la légitimité des acteurs sociaux et développer la syndicalisation pour améliorer la qualité du dialogue social
3. Limiter le champ de la décision unilatérale de l’employeur au sein de l’entreprise
4. Développer le concept de flexicurité notamment en liaison avec la montée en puissance des droits fondamentaux de la personne dans la sphère professionnelle
5. Désinciter au recours abusif à l’emploi précaire
6. Sécuriser les parcours professionnels en mutualisant le coût des reclassements externalisés, le cas échéant par un développement conventionnel du droit de la sécurité sociale

L’essentiel de ces idées va dans le bon sens et on connaît l’énergie que mettent leurs auteurs pour qu’elles cheminent dans le débat sociétal.

Compléter la réflexion des auteurs par une approche terrain

Cela dit l’expérience que nous conduisons sur le terrain depuis près de 17 ans, grâce d’ailleurs aux nombreuses évolutions juridiques que nous avons connues (voir la rubrique « Historique des lois concernant l’organisation flexible du travail en France ») et dont nos auteurs sont en partie à l’origine, nous indique que beaucoup peut être fait aujourd’hui directement sur le terrain avec les outils dont nous disposons déjà, pour peu que nous soyons particulièrement inventifs et créatifs en matière d’ingénierie juridique et d’ingénierie d’organisation du travail. C’est l’objet de ce site que de les faire connaître.

Aujourd’hui, à notre sens, l’une des clés majeures pour faire avancer effectivement cette refondation du droit social conventionnel, consiste en une revitalisation du droit d’expression des salariés (loi de 1982 tombée en désuétude), l’expérience montrant que les salariés portent collectivement le même regard que le chef d’entreprise sur l’organisation et les dysfonctionnements de leur entreprise. Il en résulterait immanquablement ce que nos auteurs appellent de leurs vœux : un renforcement de la légitimité des acteurs sociaux.

Pour compléter l’approche par le haut de nos auteurs, nous vous proposons une approche par le bas (sur le terrain des entreprises). Pour cela voyez notamment dans nos rubriques « Gouvernance des ressources humaines », « Refondation du dialogue social », « Pour une relance du droit d’expression des salariés » et « Flexibilité choisie du temps de travail et flexisécurité ».

Voyez également comment on peut (et on pourrait encore mieux) habilement transformer de l’emploi précaire en emploi sécurisé dans la rubrique « Travail à temps partagé ».

(1) Conseil d’Analyse Economique, février 2010

Quelques articles du cabinet sur la gouvernance du travail dans la presse spécialisée

Quelques articles du cabinet Bruce Dévernois sur la gouvernance du travail.

• « Un exemple de renégociation réussie d’un accord 35 heures » par Bruce Dévernois in « Les cahiers du DRH » n° 73-74 du 31 janvier 2003
• « Le rachat modulé du temps de travail » par Bruce Dévernois in « Les cahiers du DRH » n° 78 du 28 mars 2003
• « Exemple de modification d’un accord 35 heures pour mettre en place une flexibilité choisie » par Bruce Dévernois et Pascal Delmas in « La Semaine Juridique – Entreprise et Affaires » n° 1/2 du 6/13 janvier 2005
• « Temps de travail et flexibilité, quelles solutions » par Bruce Dévernois et Pascal Delmas in la Revue Personnel de l’ANDCP n°457 de février 2005
• « Un compte épargne temps temporaire pour les salariés de Tokheim » in Liaisons Sociales Quotidien n° 14317 du jeudi 10 février 2005
• « Gouvernance du temps de travail et pilotage de la flexibilité » par Bruce Dévernois, Pascal Delmas et François Coutard in la Revue de l’ACE n° 97 septembre 2006

Cadrage historique et économique

Historique des lois concernant l’organisation de la flexibilité du travail en France

Recensement des principaux dispositifs apparus depuis le début des années 80 en matière d’aménagement et de flexibilité du temps de travail.

RECENSEMENT DES PRINCIPAUX DISPOSITIFS APPARUS DEPUIS LE DÉBUT DES ANNÉES 80 EN MATIÈRE D’AMÉNAGEMENT ET DE FLEXIBILITÉ DU TEMPS DE TRAVAIL

• le repos compensateur de remplacement du paiement des heures supplémentaires,
• la modulation retouchée à plusieurs reprises,
• les exonérations de charges sociales pour le temps partiel et le premier dispositif d’aide financière à la réduction du temps de travail avec la loi quinquennale de 1993, repris et étendu par la loi Robien de 1996,
• le compte épargne-temps créé par une loi de 1994 permettant notamment de moduler d’abord à la baisse le temps de travail sur plusieurs années,
• un échange obligé sous forme de négociation d’une réduction du temps de travail à 35 heures hebdomadaires contre une flexibilité du temps de travail et un allègement de charges sociales avec les lois Aubry de 1998 et de 2000,
• un premier assouplissement des 35 heures avec la loi Fillon de 2003,
• le co-investissement formation en dehors du temps de travail effectif avec exonération totale des charges sociales et la possibilité, en cette matière, de déroger aux dispositions d’un accord de branche par accord d’entreprise avec la loi du 4 mai 2004,
• l’institution du temps choisi et l’extension des conventions de forfait annuel en jours aux non-cadres autonomes avec la loi du 31 mars 2005,
• une incitation à travailler plus pour gagner plus avec la Loi TEPA du 21 août 2007,
• le rachat de JRTT et des doits acquis sur le CET de gré à gré avec la loi sur le pouvoir d’achat du 8 février 2008,

DERNIÈRE EN DATE, LA RÉFORME DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC LA LOI DU 20 AOÛT 2008 QUI A ENCORE ASSOUPLI ET ÉTENDU LES PRÉCÉDENTS DISPOSITIFS AVEC NOTAMMENT …

• la possibilité de pratiquer une modulation quel que soit le volume d’heures annuelles prévues (y compris à temps partiel),
• ou encore celle de conclure des conventions de forfait annuel en heures avec tous les non cadres sédentaires autonomes,

… LE TOUT EN PRIVILÉGIANT LA NÉGOCIATION AU NIVEAU DE L’ENTREPRISE :

• avec la possibilité de prendre toutes dispositions dérogatoires à celles des conventions collectives en matière de flexibilité et d’aménagement du temps de travail (notamment s’agissant du contingent annuel d’heures supplémentaires et des conventions de forfait annuel en jours)
• et en ouvrant une nouvelle possibilité de négociation directe avec les comités d’entreprise ou les délégués du personnel ou encore avec un salarié mandaté.

Cadrage microéconomique de la flexibilité interne choisie

La « flexibilité interne choisie » permet de faire varier la quantité de travail de façon quasi immédiate, et donc d’adapter le niveau de production en temps réel en favorisant à la fois la rentabilité de l’entreprise et le pouvoir d’achat et l’emploi des salariés.

Le rapport du Conseil d’Analyse Economique sur « Les leviers de la croissance française » (1) chiffre à 0,25 point récurrent de croissance annuelle du PIB, une baisse des rigidités sur le marché du travail par alignement partiel sur le modèle anglo-saxon.

Pour calculer ce chiffre, les auteurs se sont basés sur un indicateur mesurant l’écart entre la France et les pays anglo-saxons en matière de législation protectrice de l’emploi. C’est la réduction de cet écart qui permet d’augmenter le potentiel de croissance de l’économie française. Il s’agit donc en l’occurrence d’une mesure tendant à renforcer la flexibilité de l’emploi externe à l’entreprise.

Dans le cas du développement d’une flexibilité de l’emploi interne à l’entreprise (inexistante dans les pays anglo-saxons), c’est-à-dire d’une variation du volume de travail à effectif constant, d’une part, les traumatismes liés aux ajustements de l’emploi sont beaucoup moins importants pour les salariés et en particulier pour les plus fragiles, d’autre part, la réglementation en France permet déjà de la mettre en œuvre, bien que peu utilisée dans les faits (et d’ailleurs peu étudiée s’agissant des combinaisons très nombreuses des dispositifs juridiques existants).

Les ajustements que permet la flexibilité interne choisie peuvent être significatifs (jusqu’à + ou – 35 % du volume de travail à effectif constant, voire plus) avec une variation corollaire de la masse salariale et une augmentation des résultats de l’entreprise toutes choses égales d’ailleurs. Les retours d’expérience montrent que l’usage de la flexibilité interne choisie permet de maintenir un bon climat social contrairement à celui de la flexibilité externe. Cela permet également d’augmenter les gains de productivité en période normale et de limiter les baisses de productivité lors des mouvements conjoncturels baissiers, ce qui conduit à une augmentation structurelle de l’excédent brut d’exploitation rapporté à la valeur ajoutée.

Développer une politique globale de gouvernance du travail

Articuler une GPEC active en matière de formation, notamment sur la base d’un « volontariat incité » permet de renforcer l’efficience de la flexibilité interne choisie.

Couplée avec une politique de départ sur la base du volontariat, la flexibilité interne choisie répond pour une grande part aux nécessaires besoins d’adaptation des entreprises et de l’économie en général. Un assouplissement de la réglementation qui consisterait à créer une procédure spécifique de départs sur la base du volontariat pour raison économique sans l’inscrire dans le cadre de la procédure des plans sociaux, serait à ce titre, une avancée juridique et sociale significative.

L’effet d’une mise en œuvre massive de la flexibilité interne choisie devrait normalement permettre de majorer significativement le potentiel de croissance annuelle récurrente lié à une baisse des rigidités sur le marché du travail. Il a été évalué avec Gilbert Cette à au moins 0,5 point de PIB.

Autorisant une gestion plus fine de l’effectif désiré, elle limite le nombre et l’ampleur des ajustements externes « hire and fire » à l’anglo-saxonne. Améliorant les résultats des entreprises de façon structurelle, elle est un outil de développement actuellement peu soutenu par les institutions (partenaires sociaux et administrations).

Le développement de la flexibilité interne choisie représente certainement une opportunité de desserrement de la « trappe à faible croissance » dans laquelle se situe l’économie française par une amélioration substantielle de sa productivité et de sa compétitivité.

—–

(1) Rapport du Conseil d’Analyse Economique n° 72 sur « Les leviers de la croissance française » par Philippe Aghion, Gilbert Cette, Elie Cohen et Jean Pisani-Ferry in La Documentation Française 2007)

Cadrage macroéconomique de la flexibilité interne choisie

Le rapport du Conseil d’Analyse Economique sur « Les leviers de la croissance française » chiffre à 0,25 point récurrent de croissance annuelle du PIB, une baisse des rigidités sur le marché du travail par alignement partiel sur le modèle anglo-saxon. Mais qu’en serait-il si la « flexibilité interne choisie » était généralisée à l’ensemble des entreprises présentes en France ?

La « flexibilité interne choisie » permet de faire varier la quantité de travail de façon quasi immédiate, et donc d’adapter le niveau de production en temps réel en favorisant à la fois la rentabilité de l’entreprise et le pouvoir d’achat et l’emploi des salariés.

En période de baisse de l’activité, la réduction du volume de travail et la baisse corollaire de la masse salariale permet d’ajuster rapidement les coûts salariaux (à due concurrence) sans baisse de l’emploi et sans créer de remous sociaux.

En période de hausse de l’activité, cette faculté permet de répondre à un sursaut de demande qui autrement aurait pu ne pas trouver satisfaction. En effet, ne nécessitant pas d’investissement supplémentaire en capital ni n’impliquant de surcoût en termes de formation ou de gestion administrative et sociale, une hausse de la quantité de travail obtenue dans le cadre de la « flexibilité choisie » ne met essentiellement en jeu que des coûts salariaux. Bien que le paiement des heures supplémentaires supporte une majoration, le coût total encouru reste ainsi souvent inférieur au coût total qu’induit le recours à la sous-traitance, à l’intérim ou à des embauches. En conséquence, la mobilisation d’une unité de travail supplémentaire dans le cadre de la « flexibilité choisie » sera généralement moins coûteuse, le coût marginal du travail étant moindre (1).

Ainsi, par rapport aux autres options permettant d’accroitre la quantité de travail à très court terme, la mise en place d’un système de « flexibilité choisie » dans une entreprise lui permet d’accroître la quantité de travail à court terme à un coût moindre. Toutes choses égales par ailleurs, accroître la production devient alors moins coûteux. Ceci peut rendre rentable une production supplémentaire, qui pourra alors avoir lieu.

Les mécanismes microéconomiques

Plus précisément, on sait qu’une entreprise a intérêt à ajouter des unités de travail aussi longtemps que le coût marginal d’une unité de travail est inférieur à son produit marginal en valeur (2). Le moindre coût de l’unité de travail supplémentaire a pour conséquence une augmentation de la quantité de travail mobilisé, et donc de la production. Cette production supplémentaire n’a lieu que dans la mesure où l’entreprise en attend une hausse de ses profits.

Un coût marginal plus faible, rendant rentable pour l’entreprise la satisfaction de commandes supplémentaires, entraîne un niveau de production et des profits plus élevés. A ce titre, la « flexibilité choisie » libère un potentiel de croissance.

Parallèlement, la « flexibilité choisie » entraîne une baisse de la part relative du coût du capital et des autres coûts fixes dans le coût total (avec une limite physique lorsque l’outil de production fonctionne en continu sur l’année) et, symétriquement une hausse de la part des salaires dans les coûts totaux, résultant en une hausse du pouvoir d’achat.

Par ailleurs, l’augmentation de la rentabilité du capital investi favorise la propension à investir.

——–

(1) Le coût marginal du travail est le coût que suppose le recours à une unité de travail supplémentaire. Le coût marginal varie selon le niveau de production. Pour un niveau de production donné, il est potentiellement plus faible dans le cadre de la « flexibilité choisie ».

(2)Le produit marginal du travail en valeur est la valeur de la production qui résulte de l’emploi d’une unité de travail supplémentaire.

Propositions d’évolution du droit positif en France’

Vers la fin du taylorisme et une refondation du droit du travail conduite du bas vers le haut (bottom up)

Le taylorisme a permis depuis environ deux siècles un développement rapide de l’industrialisation dans les pays développés avec un enrichissement corollaire extraordinaire de leurs populations. Il est imbattable lorsqu’il s’agit de produire massivement à bas coûts avec une main d’œuvre non éduquée. Au sein des pays émergents qui l’ont adopté, il se développe aujourd’hui d’autant plus vite que les coûts salariaux y sont faibles. Par contre, dans les pays industriels, le taylorisme ne peut poursuivre sa course, freiné par des coûts salariaux non concurrentiels. S’il n’est pas profondément remis en cause, il ne pourra s’accompagner que d’un recul sans fin du secteur industriel, une croissance au mieux stagnante et une baisse inexorable de l’emploi…

Les faits

Le taylorisme et le management hiérarchisé sont devenus des freins puissants au développement de la performance économique dans les pays développés. Ils s’accompagnent d’une montée de la souffrance au travail du fait des injonctions, souvent paradoxales, faites aux salariés (le fait de confier une mission à réaliser selon un cahier des charges préétabli par une hiérarchie qui n’est plus en capacité d’anticiper les vraies problématiques). Ils ralentissent durablement l’obtention des gains de productivité pourtant si nécessaires à la poursuite d’une activité dynamique dans un monde globalisé et concurrentiel. Ils menacent très directement le pouvoir d’achat et le financement de l’Etat Providence. Les quelques réformes pourtant douloureusement arrachées au marché du travail ne font que retarder les véritables et nécessaires évolutions et précipiter des populations entières dans une nouvelle pauvreté…

La nécessité absolue d’un changement de paradigme s’agissant du mode de production

D’où la nécessité d’un changement du mode de production dans les pays développés qui peut se résumer par une évolution de la « manufacture » vers la « cerveaufacture », c’est-à-dire par l’introduction de l’intelligence de tous dans le mode de production (vers l’entreprise libérée). En résumé, il s’agit de passer d’une mise en réseau des seules forces physiques de travail (caractéristique du taylorisme et de la manufacture) à la mise en réseau des cerveaux (cerveaufacture), aujourd’hui largement laissés en friche.

Le droit a accompagné le développement du taylorisme en théorisant le lien de subordination (le salarié est un mineur social qui doit laisser son intelligence « au vestiaire » selon Frederick Taylor et obéir aux ordres en reproduisant toujours les mêmes gestes et, par extension au secteur des services et de la matière grise, les mêmes processus). En contrepartie de ce lien, le droit garantit une dose toujours plus importante de protection, y compris contre le salarié lui-même (durée maximale du travail, salaire minimum, repos hebdomadaire, congés payés, protection sociale, conventions collectives etc).

Mobiliser les intelligences pour libérer les forces productives dans la cerveaufacture nécessite de revoir fondamentalement le lien de subordination, voire de le supprimer.

Une première étape a été franchie aux Etats-Unis depuis de nombreuses années, les plus grands professeurs de management prônant l’empowerment (ou enrichissement des tâches) ou encore le knowledge management (partage des connaissances). La RES (Responsabilité Sociétale des Entreprises) commence à entrer dans les préoccupations des entreprises en vue d’un développement durable.

Mais comment procéder ? C’est là que se trouve l’écueil principal des démarches conduites à ce jour par les entreprises tayloriennes. En effet, il n’apparaît pas possible de mettre en œuvre une véritable cerveaufacture en ne procédant que du haut vers le bas (top down) ou encore et toujours par l’entremise d’une hiérarchie contrôlante, ce qui en annihilerait par construction les effets. Le paradoxe de la cerveaufacture est qu’elle doit être aussi et surtout inventée, pensée et validée du bas vers le haut (bottom up)…

La nécessaire préservation de l’environnement

A noter dans ce dossier essentiel, l’impossibilité physique d’équiper et de donner à la population mondiale le niveau de vie moyen de la population des pays riches : il y faudrait l’équivalent des ressources de plusieurs planètes « Terre ». D’où également une nécessaire révision du taylorisme qui fabrique du prêt-à-porter indifférencié pour tous, alors qu’il est nécessaire d’aller vers du sur-mesure avec économie d’énergie, recyclage et services pensés et dimensionnés en fonction des demandes de chacun…

D’où l’idée de s’appuyer sur l’ensemble des salariés pour initier et maîtriser le changement

Des dizaines de milliers de réponses de salariés à 400 questions fermées (enquêtes conduites sur les 15 dernières années dans quelques centaines d’entreprises par le cabinet) sur les perceptions du fonctionnement de l’entreprise et sur les arbitrages souhaités entre temps travaillé, rémunération, formation, santé et sécurité au travail, ont montré, en France, que, dans leur grande majorité :

1. les salariés pensent très majoritairement que l’entreprise est mal organisée, qu’ils ne connaissent ni les coûts, ni les délais, ni les systèmes d’information, que la hiérarchie manque totalement de respect et de politesse, n’explique pas grand chose, malgré une réunionite aigüe, ralentit la production et n’apporte en général pas les bonnes réponses aux nombreux problèmes posés, que ce soit en termes de temps, de techniques ou d’opportunité, que les efforts de formation sont très généralement inadaptés, …
2. les salariés posent collectivement le même diagnostic sur les améliorations à apporter à l’organisation que le chef d’entreprise (ce que ce dernier ne sait pas)
3. les salariés souhaitent pouvoir gagner beaucoup plus, en développant au-delà de leur rémunération fixe d’aujourd’hui une rémunération fonction de leur réussite, à condition qu’ils soient pleinement responsables des tâches et missions confiées et de la valeur ajoutée produite, fussent-elles en équipe, et non pas fonction d’une décision d’un chef
4. les salariés souhaitent pouvoir adapter leur temps de travail et leur rémunérationau-delà de la durée légale du travail, sur la base du volontariat, suivant leur cycle de vie
5. les salariés ont parfaitement conscience que la réussite de l’entreprise passe par des clients satisfaits qui achètent les biens ou services proposés, que cette satisfaction ne peut être mieux mise en œuvre que directement par eux-mêmes et qu’ils sont prêts pour la plupart d’entre eux qu’une part importante de leur rémunération en dépendent directement, avec la prise de risque personnelle (ou plus précisément en équipe) que cela implique

Une statistique imparable

Statistiquement 50 % des salariés sont prêts à s’investir plus à un instant t en étant plus flexible, sachant que, chaque année, environ 25 % de cette proportion souhaite sortir de ce système, pendant que la même proportion souhaite y entrer, ce qui en fait un régime stable pour bâtir budgets et business plans, avec une économie certaine de coûts fixes et une propension à saisir des opportunités de marchés non encore stabilisées.

A plus long terme, le développement de l’autonomie et de la responsabilisation dans ce contexte fait tâche d’huile et entraîne la majorité des salariés, peu important étant la durée du travail, qui perd de sa pertinence dans la gestion des hommes, puisque la valeur ajoutée devient de moins en moins une fonction du temps passé.

La faillite des corps intermédiaires et des élites

Les institutions représentatives du personnel au sein de l’entreprise jouent de moins en moins leur rôle de médiation et de représentation dans un environnement en rapide évolution où les réseaux sociaux permettent des échanges à la fois globaux, ciblés et plus rapides.

Il en va également des organisations d’employeurs, de l’administration, des politiques et de l’encadrement intermédiaire, incapables d’imaginer ce changement de paradigme et proposant toujours plus de la même chose : qui une baisse des coûts salariaux (qui ne sera jamais suffisante), qui une protection accrue du salarié subordonné ; ou encore qui ne souhaitent que protéger ses pouvoirs et ses sinécures.

Le développement d’une méritocratie fondée sur la distribution de diplômes laisse trop peu de place aux transmissions multivectorielles, aux fertilisations croisées, aux expériences et aux constructions par l’apprentissage tout au long de la vie qui peuvent apporter des ressorts insoupçonnés dans la création de richesse et dans la façon de gérer collectivement l’emploi et le rapport au travail.

L’irruption potentiellement salvatrice des nouvelles technologies
Les initiatives en réseau sur le mode coopératif venant de la base grâce au web 2.0 peuvent être un vecteur puissant de développement, sans attendre des décisions gouvernementales. Ces initiatives, loin d’être conduites sur le mode de l’anarchie ou de l’autogestion sont essentiellement basées sur les principes de subsidiarité et de sérendipité (découvertes, inventions, innovations faites à la suite de circonstances fortuites souvent à la croisée d’approches et de domaines différents par une multiplicité d’intervenants)

Les effets d’une démarche conduite du bas vers le haut (bottom up) en s’appuyant sur l’expression directe et collective des salariés

Les initiatives coopératives du type « bottom up » devraient permettre :

• de refonder une politique économique et sociale performante, fondée sur une démocratie réellement participative, c’est-à-dire à dimension humaine et cela en passant notamment dans les entreprises par une adaptation du droit d’expression des salariés (voir notre proposition de loi dans la rubrique du site dédiée à cet effet en cliquant sur le lien suivant http://www.bdanet.fr/category/propositions-evolution-droit-positif-france)
• de faire évoluer le droit du travail sans attendre l’intervention du législateur en procédant par « soft laws », c’est-à-dire en établissant dans le cadre d’accords collectifs (s’agissant de la France) une modification des rapports de travail, des rapports de pouvoir au sein des entreprises (poser les jalons pour passer de la manufacture à la cerveaufacture), des rapports au temps de travail et à la rémunération, tout en respectant le droit positif et la jurisprudence actuelle (voir notre rubrique cas pratique d’entreprise et notamment un premier article en cliquant sur le lien suivant http://www.bdanet.fr/interventions-cabinet-devernois-entreprises-cas-pratiques/inventer-gouvernance-ressources-humaines.html )
• de développer de nouvelles initiatives en matière de travail à temps partagé (voir notre proposition de loi en cliquant sur le lien suivant : http://www.bdanet.fr/propositions-evolution-droit-positif-france/relancer-travail-temps-partage-creation-emplois.html)

Quelques pistes pour faire évoluer le droit positif en matière de gouvernance du travail

Proposer de nouvelles améliorations juridiques en matière de droit du travail pour renforcer son rôle protecteur en dehors des sentiers traditionnels (désirs d’autonomie, d’épanouissement, de développement des talents, facteurs de développement de l’activité et de l’emploi, facteur et producteur de cohésion sociale).

Proposer de nouvelles améliorations juridiques en matière de droit du travail pour renforcer son rôle protecteur en dehors des sentiers traditionnels (désirs d’autonomie, d’épanouissement, de développement des talents, facteurs de développement de l’activité et de l’emploi, facteur et producteur de cohésion sociale).

1. Revisiter le droit positif en matière d’expression des salariés pour en faire un outil de légitimité syndicale et de dialogue social fructueux (voir proposition de loi dans cette rubrique article 2)
2. Prévoir d’alimenter un compte-épargne temps (CET) en négatif : en période de crise, entrer du temps non travaillé sur le CET en payant le seul salaire net correspondant, pour pouvoir ensuite récupérer le temps de travail en période de redémarrage ou d’activité haute avec le seul versement correspondant des cotisations sociales
3. Étendre le bénéfice de la loi TEPA au mécanisme du CET
4. Ouvrir la possibilité aux partenaires sociaux de conclure par accord d’entreprise et à titre expérimental de nouvelles formes de flexibilité non directement prévues par les textes
5. Flexibiliser le chômage partiel selon les règles de l’aménagement du temps de travail par accord d’entreprise avec notamment la possibilité de :
   • traiter le chômage partiel par roulement, l’entreprise restant ouverte tout le temps (par exemple, au sein d’une équipe réduction d’un jour par semaine, avec répartition des journées off par roulement sur les jours travaillés de la semaine),
   • réduire le temps de travail et la masse salariale temporairement avec, en cas de licenciement économique, calcul sur le temps plein précédent,
   • pouvoir traiter par unité de travail et non seulement par entités économiques,
   • pouvoir traiter de façon différenciée en fonction du travail au sein de chaque unité de travail,
   • mettre en place une indemnité de chômage partiel pour les salariés consentants, etc…
6. Faire évoluer, par des mesures incitatives et non contraignantes, le droit positif en matière de GPEC pour la rendre plus active en mesurant en particulier l’appétence des salariés pour la formation au moyen de questionnaires, entretiens individuels et groupes de travail
7. Faire évoluer le droit des restructurations en séparant le « droit » au départ volontaire (parallèlement à la rupture conventionnelle) du « droit » du licenciement économique
8. Développer une gestion proactive dans les entreprises des conditions de travail, d’hygiène et de sécurité (introduire des mesures incitatives en ce sens s’agissant du fonctionnement du CHSCT, lequel doit pouvoir se déployer également au niveau de l’entreprise et non pas seulement au niveau des établissements d’une entreprise
9. Ouvrir la possibilité du mandatement dans les entreprises de moins de 10 salariés
10. Revoir les justifications du travail de nuit dit occasionnel
11. Intégrer les formes de travail particulières actuellement hors-la-loi (travail sur plate-forme pétrolière, interventions techniques à l’étranger), etc…
12. Développer une approche globale de la négociation collective au sein de l’entreprise comme des branches et au niveau national (articuler tous les sujets de négociation : temps de travail, rémunération, épargne salariale, conditions de travail, emploi des seniors, égalité hommes/femmes, GPEC, droit d’expression des salariés, formation, co-investissement formation, risques psychosociaux, départ volontaire, licenciement pour raison économique)
13. Revoir le droit positif en matière de temps partagé pour créer effectivement des emplois à partir de missions temporaires dans les entreprises (voir proposition de loi dans cette rubrique article 3)
14. Populariser des modes de rémunération indépendants en partie du temps passé et attachés à un résultat ou une mission spécifique conduite

Revitaliser le droit d’expression des salariés pour refonder le dialogue social

Le droit d’expression des salariés institué en 1982 est resté quasiment lettre morte. Pourtant, il devrait être au cœur du dialogue social et source de légitimité de l’action des syndicats de salariés dont on connaît aujourd’hui la faible représentativité (seuls environ 8 % des salariés sont syndiqués).

Le droit d’expression des salariés institué en 1982 est resté quasiment lettre morte.

Pourtant, il devrait être au cœur du dialogue social et source de légitimité de l’action des syndicats de salariés dont on connaît aujourd’hui la faible représentativité (seuls environ 8 % des salariés sont syndiqués).

Notre cabinet qui en a fait une marque de fabrique dans le cadre de ses interventions en entreprises en matière de gouvernance des relations sociales propose de toiletter la loi de 1982 pour remettre le droit d’expression des salariés en selle de manière douce, c’est-à-dire de manière incitatrice. C’est l’objet de la proposition de loi qui suit. Voir aussi « Que disent les salariés de leur entreprise taylorienne »

Droit d’expression des salariés, proposition de loi (1)

… visant à améliorer l’exercice du droit d’expression des salariés et à renforcer la représentativité des représentants élus et des organisations syndicales de salariés

EXPOSÉ DES MOTIFS
Le droit d’expression des salariés institué par la loi du 4 août 1982 et modifié par la loi du 3 janvier 1986 se voulait être un des éléments qui traduisent la reconnaissance effective de la capacité de tout salarié à participer comme acteur à part entière à la vie de l’entreprise et on pourrait ajouter aujourd’hui, à renforcer le « dialogue social ».

Il repose sur l’idée que le salarié qui exécute un travail occupe une place privilégiée pour en analyser les différents aspects et pour proposer les améliorations à y apporter.

Dans la circulaire d’application du 4 mars 1986, la DRT indiquait : « en garantissant un développement progressif et harmonieux de l’expression adapté à l’évolution sociale et économique, en la favorisant, en l’organisant, l’entreprise s’enrichira ainsi elle-même de l’apport que représentent l’expérience, les réflexions et les propositions des salariés ».

Selon les actuels articles L. 2281-1 et L. 2281-2 du code du travail, le droit d’expression s’exerce de manière « directe et collective » :

1. l’expression est « directe » dans le sens où chaque salarié doit pouvoir user de son droit par une démarche personnelle,
2. l’expression est « collective » dans le sens où chacun doit pouvoir s’exprimer, non pas dans un rapport individuel salarié-hiérarchie, mais en tant que membre d’une collectivité de travail.

Selon les mêmes articles, le droit d’expression des salariés porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail. Il vise à définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.

Selon l’article L. 2281-3 du code du travail, le droit d’expression s’exerce sur le lieu et pendant le temps de travail effectif.

Selon l’actuel article L. 2281-5 du code du travail, le droit d’expression doit être négocié dans les entreprises de plus de 50 salariés ayant une représentation syndicale.

Selon l’actuel article L. 2281-6 du code du travail, en l’absence d’accord, l’employeur engage au moins une fois par an une négociation en vue de la conclusion d’un tel accord.

Selon l’actuel article L. 2281-7 du code du travail, lorsqu’un accord existe, l’employeur provoque une réunion, au moins une fois tous les 3 ans avec les organisations syndicales en vue d’examiner les résultats de cet accord et engage sa renégociation à la demande d’une organisation syndicale représentative.

Selon l’article L. 2281-8 du code du travail, à défaut d’initiative de l’employeur dans le délai de [3] ans en cas d’accord et d’ [1] an en l’absence d’accord, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale dans les 15 jours de cette demande. (On notera que dans la transposition dans la nouvelle numérotation, les chiffres 1 et 3 ont été inversés par erreur. Comme personne ne s’en est plaint, il est facile d’en déduire que cette faculté est restée largement inusitée par les organisations syndicales représentatives…) Le délai court à compter de la date d’ouverture de la négociation précédente.

Selon l’article L. 2281-9 du code du travail, l’accord ou le PV de désaccord est déposé auprès de la DDTEFP.

Selon l’article L. 2281-10 du code du travail, la négociation peut avoir lieu au niveau des établissements ou groupes d’établissements distincts si l’entreprise en comporte.

Selon l’article L. 2281-12 du code du travail, dans les entreprises où aucun délégué syndical n’a été désigné ou dans lesquelles un accord sur le droit d’expression n’a pas été conclu, l’employeur consulte le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sur les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés.

Dans les entreprises où aucun délégué syndical n’a été désigné, cette consultation a lieu au moins une fois par an.

Cette consultation porte sur les stipulations mentionnées à l’article L. 2281-11 du code du travail.

Selon l’article L. 2281-11 du code du travail, l’accord sur le droit d’expression des salariés comporte des stipulations portant sur (ainsi reprises dans les circulaires) :

1. la détermination du niveau des réunions qui renvoie à la taille et la composition des groupes d’expression,
2. le mode d’organisation qui couvre à la fois les conditions de convocation aux réunions, de fixation de l’ordre du jour, d’animation et de secrétariat des séances et de lieu de réunion,
3. la fréquence et la durée des réunions qui doivent assurer à chacun la possibilité de s’exprimer avec un crédit annuel d’heures dont dispose chaque salarié dans le cadre du droit d’expression (au choix de chaque entreprise),
4. les mesures destinées à assurer la liberté d’expression et la transmission des demandes, avis et propositions à l’employeur,
5. les mesures destinées à assurer la communication et l’information de tous les acteurs (salariés, DS, CE, DP, CHSCT) concernant les demandes, avis et propositions des salariés,
6. les conditions d’exercice spécifiques du droit à l’expression du personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques.

Les dispositions pénales prévues en cas de non application sont les suivantes :

1. en cas de refus d’engager la négociation, un an d’emprisonnement et 3750 € d’amende.
2. en cas de refus de consulter les IRP (CE ou DP), un an d’emprisonnement et 3750 € d’amende.

DANS LES FAITS, LE DROIT D’EXPRESSION DES SALARIÉS EST RESTÉ LARGEMENT INAPPLIQUÉ
Pourquoi ? On peut citer les principales raisons suivantes :

1. une grande difficulté et un coût beaucoup trop important de mise en œuvre de façon utile et efficace : il est pratiquement impossible de faire des groupes de travail avec tous les salariés où chacun s’exprime sur de très nombreux sujets,
2. une restriction sur l’exercice de ce droit : les circulaires de 1982 et 1986 ont exclu, des sujets à aborder, à tort et de plus sans base légale, les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes et indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de production de l’entreprise. En effet et en particulier, les questions d’organisation et d’aménagement du temps de travail peuvent avoir un impact sur les contrats de travail et sur les contreparties directes et indirectes du travail… Restent, selon ces circulaires, les caractéristiques du poste de travail (conception de l’équipement, normes d’activité, horaires, sécurité, hygiène) et de son environnement direct et indirect (environnement physique, facteurs susceptibles d’avoir un effet sur la santé physique et mentale), les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d’initiative qui lui sont laissées, les relations induites par le système d’organisation, les actions d’amélioration des conditions de travail (réduction des nuisances, prévention des accidents, allègement des charges de travail, amélioration des méthodes et des moyens de production, changements dans l’organisation du travail, élargissement et enrichissement des tâches, aménagements d’horaires, etc…),
3. une forte réticence des employeurs et des partenaires sociaux à venir confronter leurs idées et positions avec les perceptions des salariés concernant le fonctionnement de leur entreprise ainsi que leurs attentes concrètes en matière d’arbitrage entre temps de travail, temps libre, différentes formes de revenus, formation, etc,
4. s’ajoute probablement une troisième raison que la circulaire du 18 novembre 1982 avait bien cernée : « le droit de proposition reconnu aux salariés serait évidemment dénué de sens et serait générateur d’insatisfactions nouvelles si les suggestions qu’ils sont amenés à faire ne sont pas examinées par la direction de l’entreprise avec la plus grande attention et n’étaient suivies d’améliorations effectives. »

Au total, cette loi, restée inappliquée, n’a pu apporté les bénéfices escomptés, alors même que de nombreuses expériences conduites en entreprise (1) en marge de ce droit d’expression ont montré combien une remontée des informations en provenance des salariés est riche en progrès tant pour les salariés que pour l’entreprise, que ce soit en termes de pouvoir d’achat et d’emploi ou de rentabilité, de compétitivité, et de pérennité de l’activité.

En effet, l’organisation du travail et de ses contreparties présentent pour chaque entreprise un enjeu particulier qu’aucune règle générale ne pourra jamais régler. Certes, il faut un cadre général, c’est le rôle de la réglementation, des partenaires sociaux dans le cadre d’accords collectifs tant au niveau interprofessionnel que professionnel de branches et, le cas échéant, des tribunaux s’agissant des interprétations concernant les conditions d’application de la réglementation.

Mais, ces interventions ne peuvent en aucun cas suffire et là comme dans d’autres domaines le principe de subsidiarité doit être mis en œuvre. En effet, il y a un certain nombre de sujets qui ne peuvent être traités efficacement qu’au niveau de l’entreprise. Et pour assurer cette efficacité, toute action conduite par les employeurs et les représentants de salariés, notamment dans le cadre d’accord d’entreprise ou d’établissement doit très directement se nourrir et s’appuyer sur ce que ressentent l’ensemble des salariés à ce niveau.

En effet, le « collectif » des salariés de chaque entreprise ou établissement est le mieux à même de sentir, aux contacts des clients, les manques et les dysfonctionnements de l’organisation qui mettent en jeu la compétitivité de leur entreprise. L’expression de ce collectif est nécessaire pour que l’employeur et les représentants des salariés soient en mesure de bien comprendre :

• les perceptions des salariés concernant l’organisation du travail dans leur entreprise relativement aux besoins des clients exprimés sur un marché,
• leurs attentes, par définition fluctuantes dans le temps en fonction du cycle et des choix de vie de chacun, en matière de temps travaillé, de production de valeur ajoutée, de rémunération et de formation,
• leurs perceptions s’agissant de la relation incontournable non pas entre temps de travail et rémunération mais très fondamentalement entre production de valeur ajoutée et rémunération, seule garantie de la production de richesse et de la pérennité d’un fonctionnement efficace de l’économie d’un pays.

La mesure concrète des perceptions et des attentes des salariés dans ses matières est essentielle à la bonne marche et la bonne santé de chaque entreprise. C’est à partir de la mesure de ces enjeux fondamentaux que l’organisation du travail doit être constamment adaptée au sein de l’entreprise. Cette organisation implique une évolution inéluctable de la gouvernance des ressources humaines où le salarié ait plus souvent qu’aujourd’hui l’occasion de développer ses talents et d’accroître son intérêt au travail, son niveau de responsabilité et sa rémunération en fonction de sa propre valeur ajoutée évaluée de façon objective. Cette évolution, en phase avec la demande de la société de toujours plus de liberté et d’accomplissement individuel, passe également par une évolution progressive du rôle de l’encadrement vers un rôle de support avec moins de contrôles rigides.

La présente proposition de loi vise à favoriser ces évolutions et à organiser de façon plus simple, plus efficace et beaucoup moins coûteuse que les précédents textes ne l’ont organisé, l’exercice du droit d’expression de façon à ce que :

1. les salariés puissent effectivement s’exprimer, dans la mesure où il le souhaite, sur les conditions générales dans lesquelles s’exerce leur contribution à la bonne marche de l’entreprise et se sentent ainsi reconnus et considérés, ce qui constitue indéniablement l’un des éléments primordiaux du socle de la lutte contre l’actuel mal être au travail, l’absentéisme, le stress, la propension aux suicides, etc,
2. les syndicats, qui ont le monopole de la négociation, puissent alimenter et baser leur négociation sur les avis et les remarques des salariés, renforçant ainsi largement leur légitimité et leur représentativité, la présente proposition de loi venant parachever et compléter la loi du 20 août 2008 sur la représentativité syndicale,
3. les entreprises puissent développer de nouvelles formes de gouvernance des ressources humaines permettant à la fois de faire face aux variations inéluctables de leur activité et aux désirs grandissant d’autonomie et de réalisation des salariés dans leur travail.

Pour cela :

1. les articles L. 2281-1 et L. 2282-2 du code du travail sont refondus de façon à :
   • préciser le champ du droit d’expression des salariés en englobant nommément l’ensemble de l’organisation du travail et de ses contreparties au sein de l’entreprise. En effet, le droit d’expression étant par définition collectif, il serait réducteur d’organiser son exercice simplement par rapport à son seul poste de travail, sans englober les interactions avec le travail des autres salariés. Tous les salariés d’une même entreprise concourent à sa réussite et font à ce titre partie du même collectif de travail. Ils doivent donc pouvoir s’exprimer dans ce cadre,
   • articuler l’exercice de ce droit avec la négociation d’accords d’entreprise par les représentants élus ou désignés des salariés, de façon à ce que l’expression des salariés sur l’organisation du travail et de ses contreparties au sein de l’entreprise puisse constituer une matière première pour les partenaires sociaux dans leurs négociations,
   • indiquer clairement que l’exercice de ce droit est prévu par la loi dans les entreprises de 50 salariés et plus.

2. Le premier alinéa de l’article L. 2281-8 du code du travail est modifié de façon à corriger l’erreur introduite lors de la transposition de l’ancien vers le nouveau code du travail renuméroté.

3. l’article L. 2281-11 du code de travail est modifié de façon à :
   • rendre possible, s’il le souhaite, l’organisation effective du droit de chaque salarié de s’exprimer sur l’organisation du travail et de ses contreparties au sein de l’entreprise, en utilisant des méthodes simples à mettre en œuvre à un coût modeste pour l’entreprise. A cet égard, cet article suggère des pistes en laissant aux employeurs et aux partenaires sociaux le soin d’inventer le modèle qu’ils souhaitent

4. le troisième alinéa de l’article L. 2281-12 du code de travail est remplacé par 4 nouveaux alinéas de façon à :
   • organiser effectivement l’exercice de ce droit en l’absence de conclusion d’accord collectif soit du fait d’un désaccord des partenaires, soit du fait de l’absence des conditions requises pour conclure un accord, en rappelant notamment que les entreprises de moins de 50 salariés pourront toujours s’inspirer du nouveau cadre légal si elles le souhaitent.

5. Il est créé un nouvel article L. 2283-3 du code du travail prévoyant une sanction en cas de non respect par l’employeur de l’exercice effectif du droit d’expression. Cette sanction vient compléter les sanctions déjà prévues pour refus d’engager la négociation ou, en cas de désaccord, pour refus de consulter les représentants élus sur les modalités d’exercice du droit d’expression. Elle vise à rendre effective l’exercice de ce droit d’expression.

6. Les articles L. 2282-1, L. 2282-2 et L. 2282-3 du code du travail sont abrogés, les dispositions dites complémentaires pour les entreprises et établissements du secteur public étant abandonnées au profit des dispositions communes prévues dans la deuxième partie du code du travail au livre II, titre VIII, 1er chapitre.

En conséquence, nous vous demandons de bien vouloir adopter la proposition de loi suivante :

Proposition de loi

ARTICLE 1 :

L’article L. 2281-1 du code du travail est ainsi modifié :

« Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur l’organisation du travail et de ses contreparties au sein de l’entreprise.

Cette expression directe et collective peut être organisée préalablement à l’ouverture par les partenaires sociaux des négociations portant sur l’organisation du travail et/ou de ses contreparties au sein de l’entreprise, y compris dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

En tout état de cause, l’expression directe et collective est organisée au moins une fois tous les trois ans dans les entreprises employant 50 salariés et plus.»

L’article L. 2281-2 du code du travail est ainsi modifié :

« L’expression directe et collective des salariés au sein de leur entreprise ou établissement a pour objet de rassembler les éléments d’appréciation des salariés en matière d’organisation du travail et de ses contreparties à destination de l’employeur, et lorsqu’ils existent, des institutions représentatives du personnel et des délégués syndicaux afin de leur permettre de négocier des accords collectifs concernant l’organisation du travail et/ou de ses contreparties en phase avec ce que souhaite la communauté des salariés de l’entreprise.

Le premier alinéa de l’article L. 2281-8 du code du travail est ainsi modifié :

« A défaut d’initiative de l’employeur dans le délai d’un an en cas de désaccord, ou de trois ans en cas d’accord, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative dans les 15 jours suivant la présentation de cette demande.

L’article L. 2281-11 du code du travail est ainsi modifié :

« L’accord sur le droit d’expression organise son exercice. L’accord doit offrir à tout salarié qui le souhaite, l’opportunité de pouvoir s’exprimer d’une manière ou d’une autre sur les sujets visés à l’article L. 2281-1 du code du travail, le cas échéant, préalablement à l’ouverture d’éventuelles négociations sur ces sujets. Dans ces conditions, il peut notamment comporter des stipulations portant sur :

1. l’information de l’ensemble des salariés sur les modalités d’organisation du droit d’expression, qui peut être faite par exemple soit par lettre adressée à chaque salarié à son domicile, soit par tout autre moyen, en vue de rassembler les éléments d’appréciation des salariés en matière d’organisation du travail et de ses contreparties,
2. les périodes pendant lesquelles le droit à l’expression est effectivement exercé, de façon à le rendre compatible avec la marche de l’entreprise,
3. la mise en place de méthodes adéquates pour rassembler les éléments d’appréciation des salariés comme par exemple l’organisation de questionnaires anonymes tant s’agissant des perceptions qu’ont les salariés du fonctionnement de l’entreprise (délai, qualité, système d’information, organisation, management, sources et causes des dysfonctionnements, etc…) que s’agissant des attentes des salariés en matière d’arbitrage entre temps travaillé, temps libre, rémunération immédiate, différée, indirecte, formation, etc… Ces questionnaires pourront être administrés soit à l’ensemble des salariés, soit aux salariés qui auront répondu vouloir le faire à la lettre d’information qui leur aura été envoyée et qui le leur aura proposée. Un décret proposera des exemples de questionnaires,
4. les mesures permettant une réflexion et un travail sur les éléments d’appréciation exprimés par les salariés comme par exemple l’examen des résultats de questionnaires par des groupes de travail transversaux constitués à cet effet (représentation des principales grandes fonctions de l’entreprise sans exclusive liée au niveau hiérarchique ou à l’appartenance syndicale ou à une fonction de représentation des salariés), une réunion spécifique étant consacrée à résumer sur une page les principaux résultats de ces questionnaires et travaux,
5. les mesures permettant de mettre en œuvre de façon pratique les moyens choisis pour organiser les travaux des salariés comme par exemple la constitution de groupes de travail par appel au volontariat dans le cadre de la lettre visée au 1 ci-dessus et adressée à l’ensemble des salariés accompagnée d’un coupon-réponse, la composition des groupes de travail et leur taille (environ 8 à 12 personnes par groupe semblent suffisant, l’expérience montrant qu’au-delà de 15 personnes, la fluidité de l’expression de tous s’en trouve réduite), le nombre des groupes de travail compatible avec le fonctionnement de l’entreprise, les modalités de constitution des groupes en cas de volontaires trop nombreux avec par exemple une désignation par l’ensemble des volontaires,
6. les mesures permettant à tous les salariés et leurs représentants élus et/ou désignés de prendre connaissance des éléments d’appréciation remontés et examinés dans le cadre de la démarche du droit d’expression retenue, par exemple les modalités de communication des résultats des questionnaires et/ou des travaux des groupes de travail, ou plus généralement toute autre action retenue,
7. les actions particulières de communication en direction de l’encadrement pour le préparer à l’accompagnement de l’exercice du droit d’expression des salariés, sachant qu’il dispose lui-même de ce droit en tant que salarié,
8. plus généralement, toute mesure, dispositif ou démarche visant à organiser, dans la transparence, l’opportunité pour chaque salarié d’avoir l’occasion de s’exprimer, s’il le souhaite, dans le cadre des articles L. 2281-1 et L. 2282-2 ci-dessus.
   Le troisième alinéa de l’article L. 2281-12 du code du travail est remplacé par les quatre alinéas suivants :
   « La consultation porte notamment sur tout ou partie des stipulations envisagées à l’article L. 2281-11 du code du travail.
   Les modalités d’exercice du droit d’expression retenues par l’employeur à la suite de la consultation, sont portées à la connaissance de tous les salariés sous forme de note d’information.
   Dans les entreprises de 50 salariés et plus où il n’y a aucune représentation du personnel, l’employeur communique aux salariés les modalités de l’exercice de leur droit d’expression. Pour cela il s’inspire de tout ou partie des stipulations envisagées à l’article L. 2281-11 du code du travail.
   Dans les entreprises comprenant moins de 50 salariés, les employeurs ont toujours la possibilité de formaliser ou non une expression des salariés en s’inspirant, le cas échéant, des dispositions prévues au présent chapitre sans aucune obligation particulière, mais en sachant que cette expression ne peut qu’être utile au développement de l’entreprise.»

Il est créé un nouvel article L. 2283-3 dans le code du travail ainsi rédigé :

« Le fait de ne pas appliquer l’une des dispositions prévues au 3ème alinéa de l’article L. 2281-1 du code du travail ou à l’article L. 2281-12 du code du travail est puni d’une amende de la 4ème classe par salarié privé de la possibilité d’exercer, s’il le souhaite, son droit d’expression. »

ARTICLE 2 :

Les actuels articles L. 2282-1, L. 2282-2 et L. 2282-3 du code du travail sont abrogés.

—–

(1) Document préparé et rédigé par Bruce Dévernois, Avocat au Barreau des Hauts-de-Seine dans le domaine de la gouvernance du temps de travail et des ressources humaines, le 4 février 2010.

Mots clés : refondation du droit d’expression des salariés, droit d’expression des salariés, droit d’expression des salariés et gouvernance des ressources humaines, droit d’expression des salariés et gouvernance du temps de travail, gouvernance des relations sociales, refondation du droit social.

Relancer le travail à temps partagé pour créer massivement des emplois

Notre cabinet se tient à la disposition de tout entrepreneur qui souhaiterait développer une activité de travail à temps partagé sachant que la loi actuelle peut être appliquée moyennant une ingénierie particulière. L’idée sous-tendant cette ingénierie est d’être en mesure de transformer des bouts de mission dans différentes entreprises en emploi stable.

L’idée du travail à temps partagé est de transformer des bouts de missions dans différentes entreprises en emplois stables. L’activité de travail à temps partagé qui a été défini par la loi du 2 août 2005 en faveur des PME ne peut être mie en oeuvre que moyennant une ingénierie particulière complexe. Ce qui a découragé jusqu’à ce jour sa mise en oeuvre, bien que cela reste faisable.

Si les pouvoirs publics souhaitent que se développe cette activité qui est potentiellement source d’importantes créations d’emplois, il conviendrait de revoir la loi de 2005 pour la rendre plus accessible. C’est dans cet esprit que nous proposons ci-après une proposition de loi visant à relancer le travail à temps partagé.

Travail à temps partagé, proposition de loi
… visant à sécuriser juridiquement la mise en œuvre d’une activité d’entreprise de travail à temps partagé et à tracer les conditions et voies possibles de son développement

EXPOSÉ DES MOTIFS
La loi du 2 août 2005 a créé « l’entreprise de travail à temps partagé ». Ce dispositif est né du constat que certains salariés éprouvant des difficultés à trouver un emploi stable à temps plein pouvaient partager leurs compétences entre plusieurs entreprises.

Il est à noter que d’autres dispositifs de mise à disposition existent, avec des cadres juridiques de tiers employeurs différents. Une certaine confusion existe donc et une clarification du rôle rempli par chacun s’impose.

Il s’agit, outre les entreprises de travail à temps partagé, des groupements d’employeurs, du portage salarial, du travail temporaire et du prêt de main d’œuvre sans but lucratif.

Les groupements d’employeurs, traités dans les articles L. 1253-1 à L. 1253-23 du code du travail, constituent un mécanisme particulier pour développer une mutualisation de l’emploi entre des entreprises de 300 salariés et moins, sauf cas particulier, qui doivent adhérer à un groupement, dans la limite de deux, préalablement à une mise à disposition de personnel sans but lucratif.

Les entreprises de portage salarial, traitées à l’article L. 1251-64 du code du travail, organisent pour certaines personnes (comme par exemple des consultants) qui souhaitent développer une activité indépendante, la faculté d’être traités comme des salariés au lieu d’être sous forme libérale ou d’une société d’exploitation, moyennant une rémunération correspondant aux services rendus. Par ailleurs, sont garantis les droits de la personne portée sur son apport de clientèle. Les entreprises de portage salarial ont été créées en marge du droit, puis la loi du 25 juin 2008 est venue les légaliser et organiser la construction d’un accord de branche dans les deux ans suivant sa promulgation.

Les entreprises de travail temporaire (qu’on appellera ETT), traitées dans les articles L. 1251-1 à L. 1251-59 du code du travail, mettent à disposition de façon temporaire et pour une durée limitée du personnel notamment pour remplacer des salariés absents, en cas d’accroissement temporaire d’activité ou pour des emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Quand au prêt de main d’œuvre sans but lucratif entre deux entreprises, autorisé par l’article L. 8241-2 du code du travail, il demeure exceptionnel et son rôle dans la promotion de l’emploi reste très limité.

Dans ce camaïeu de dispositifs, on comprend pourquoi le concept de temps partagé apparaissait en 2005 comme une réponse prometteuse en termes de création, de pérennisation et d’innovation concernant l’emploi puisqu’il s’agissait de créer des emplois dans le cadre de contrat de travail à durée indéterminée à partir de gisements d’activité morcelés entre plusieurs entreprises.

Pourtant le dispositif des entreprises de travail à temps partagé (qu’on appellera par commodité « ETTP »), traité dans les articles L. 1252-1 à L. 1252-13 du code du travail, ne s’est pas développé depuis 2005. Pourquoi ?

Essentiellement parce qu’il souffre, par construction, de nombreuses lacunes juridiques, voire de certaines contradictions, qui font que les acteurs économiques susceptibles de créer des ETTP se sont trouvés, non seulement confrontés à une certaine insécurité juridique avec des confusions potentielles fortes avec les autres dispositifs de mise à disposition que sont le travail temporaire et le portage salarial, mais également à devoir inventer une ingénierie juridique sophistiquée pour mettre en œuvre cette activité.

Comment en effet réconcilier le fait que l’actuelle réglementation exige en même temps la signature d’un contrat de travail avec l’ETTP pour chaque mission temporaire confiée à une entreprise utilisatrice en même temps qu’un contrat de travail à durée indéterminée avec cette même ETTP ? Comment articuler cette activité d’ETTP avec celle d’ETT alors même que l’article L. 1252-3 actuel du code du travail indique que les ETT peuvent exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé ? Comment démarrer l’organisation d’une ETTP, alors même que des accords d’entreprises sont nécessaires pour y organiser le temps de travail, et que le deuxième alinéa de l’actuel article L. 1252-2 du code du travail précise d’ailleurs à juste titre que les salariés mis à disposition le sont pour des missions qui peuvent être à temps plein ou à temps partiel ? Quels conventions et accords collectifs appliquer sur le lieu de travail dans les entreprises utilisatrices ?

Autant de lacunes, voire de contradictions qui sont venues empêcher concrètement le développement des ETTP.

Il convient donc de revoir, définir, compléter, expliquer, orienter et articuler le dispositif institué par la loi du 2 août 2005 avec le droit de la mise à disposition dans son ensemble pour le rendre opérationnel, efficace et véritablement créateur d’activités, d’emplois et de revenus.

Si l’on souhaite que les ETTP soient effectivement pourvoyeuses d’emplois du fait du partage de l’activité d’un salarié entre plusieurs entreprises, il convient d’abord de définir leur rôle économique, technique et social.

Ce rôle est fondamentalement celui d’une intermédiation entre une offre potentielle d’activité dans des entreprises utilisatrices dont l’ETTP doit être le révélateur (c’est sa valeur ajoutée) et une demande d’emplois stables de la part de la société.

Par définition, cette offre potentielle d’emplois apparaît morcelée et est difficile à identifier et à concrétiser. Elle a également pour caractéristique d’être à visibilité réduite, le plus souvent à court terme, voire, au mieux, à moyen terme.

Il s’agit donc d’organiser et de rendre possible dans les entreprises utilisatrices, le captage d’opportunités d’activités parcellaires, voire à récurrence réduite, par la mise à disposition de salariés avec les compétences requises sachant que la multiplication de ces activités a vocation à construire des emplois les plus stables et complets possibles.

Le rôle d’intermédiation des ETTP consiste donc à organiser et rapprocher une offre d’activités morcelées et à court terme dans des entreprises utilisatrices et une demande de travail stable à long terme, un peu comme les institutions financières rapprochent ou, autrement dit, transforment des ressources financières à court terme en « emplois » (investissements) à long terme. C’est tout l’enjeu de la mise en place des entreprises de travail à temps partagé.

Ce rôle d’intermédiation des ETTP apparaît en pointillé lorsqu’on rapproche les actuels articles L. 1252-1 et L. 1252-4 du code du travail. En effet, le premier article indique la nécessaire conclusion :

1. de contrats de mise à disposition auprès d’entreprises utilisatrices
2. de contrats de travail pour chacune de ces missions avec le salarié mis à disposition

… et le second indique :

1. le contrat de travail à temps partagé est réputé à durée indéterminée.

A l’évidence cette rédaction manque de clarté, puisqu’elle évoque en apparence plusieurs contrats de travail qui, en fait, n’en sont qu’un seul : ainsi les contrats de travail de la dernière phrase de cet article L. 1252-1 ne sont que des avenants à durée déterminée qui viennent s’inscrire dans le cadre du contrat de travail à durée indéterminée de l’article L. 1252-4.

Il n’en reste pas moins qu’arriver à juxtaposer plusieurs missions courtes dans différentes entreprises utilisatrices pour recomposer un poste de travail à temps partagé stable, demande du temps, de l’expérience et une ingénierie particulière.

Il paraît donc utile d’amorcer cette construction en qualifiant ledit poste de travail à temps partagé dès lors que la première « convention de mise à disposition » auprès d’une entreprise utilisatrice (rebaptisée « convention » pour éviter toute confusion avec le contrat de travail à durée indéterminée) est signée pour une mission comportant une certaine récurrence qui pourrait être définie comme la répétition d’un même travail sur au moins deux périodes différentes (à titre d’exemple, deux années de suite).

Cette construction suppose par ailleurs que soient résolues deux difficultés :

1. une organisation particulière du contrat de travail à durée indéterminée avec tout particulièrement l’organisation d’un volume de travail de base qui vienne rendre « faisable » la couverture de l’engagement financier de l’ETTP,
2. l’articulation éventuelle du travail d’un salarié à temps partagé avec d’autres formes de travail pour laisser le temps à l’ETTP de rechercher et accroître progressivement, en fonction du souhait de chaque salarié concerné, le volume de travail à temps partagé.

La première de ces difficultés nécessite la construction d’un contrat à durée indéterminée dans les conditions particulières suivantes :

1. le contrat de travail à durée indéterminée de base doit fixer les conditions générales de travail et de rémunération avec notamment une durée de base sur laquelle l’ETTP s’engage. Cette durée pourra notamment être exprimée soit par un nombre de jours de travail convenu à l’année dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours pour les salariés autonomes, soit par un nombre d’heures annuelles à effectuer sans qu’il y ait, dans les deux cas de figure, à fixer un nombre minimum de jours ou d’heures. Cette organisation doit se faire dans le cadre de la réglementation actuelle, notamment s’agissant de celle relative au temps partiel, lorsque le temps de travail est décompté en heures. Au-delà de cette durée de base, devront également être déterminées les modalités de rachat de jours de repos ou d’heures complémentaires. Pour rendre accessible ces dispositions, un accord collectif d’entreprise ou de branche concernant l’organisation du temps de travail devra, si nécessaire, avoir été préalablement conclu. Ces conditions générales devront également nécessairement comporter l’engagement par le salarié de conclure, à tout moment et à la demande de l’ETTP, au moins un avenant à son contrat de travail permettant de couvrir au moins le nombre de jours ou d’heures prévues comme durée de base, le non respect de cet engagement étant équivalent à une démission,
2. doivent par ailleurs être signés autant d’avenants à ce contrat de travail de base qu’il y a de conventions de mise à disposition avec une ou des entreprises utilisatrices. Ces avenants précisent le contenu de chaque mission au fur et à mesure que les conventions de mise à disposition sont signées avec les entreprises utilisatrices, la durée estimée de chacune de ces missions et, le cas échéant, des compléments de rémunération, par exemple attachés à une production de valeur ajoutée effective,
3. doit être également garantie une rémunération journalière ou horaire versée au salarié mis à disposition d’une entreprise utilisatrice au minimum égale à la moyenne de celles d’un salarié de niveau de qualification professionnelle identique ou équivalent occupant le même poste ou les mêmes fonctions dans l’ensemble des entreprises utilisatrices.

La seconde difficulté nécessite, pour être surmontée, d’organiser, le cas échéant, le cumul du contrat à durée indéterminée signé avec l’ETTP, avec d’autres types de contrats permettant aux salariés concernés de pouvoir bénéficier rapidement et s’ils le souhaitent, d’un temps de travail se rapprochant d’un temps plein, voire le dépassant. Pour aider cette construction dans le temps, il convient de pouvoir, le cas échéant, organiser les temps sans activité, temps d’intermissions ou encore temps qu’il n’est pas prévu d’utiliser dans le cadre du contrat à durée indéterminée à temps partagé de toutes les manières possibles et en particulier :

1. dans le cadre d’un travail temporaire en intérim organisé par une ETT, elle-même exerçant l’activité d’une ETTP ou non,
2. dans le cadre d’un contrat de travail organisé par une entreprise de portage salarial, elle-même exerçant l’activité d’une ETTP ou non,
3. dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou encore à durée indéterminée directement conclu avec n’importe quelle autre entreprise, pourvu que la somme des durées de travail prévues aux différents contrats de travail d’un même salarié respectent les durées maximales du travail,
4. dans le cadre d’une activité d’auto-entrepreneur,
5. ou, enfin, dans le cadre de l’activité propre de l’ETTP ayant conclu le contrat à durée indéterminée.

Pour en favoriser l’essor, il convient d’étendre la faculté d’exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé non seulement aux ETT, comme la loi du 2 août 2005 l’avait prévu, mais également aux entreprises de portage salarial.

Pour lancer le démarrage d’une activité d’entreprise de travail à temps partagé, son responsable, s’il le souhaite, doit avoir la faculté d’appliquer aux salariés de l’activité d’entreprise de travail à temps partagé, de façon volontaire, une convention collective et les accords concernant le temps de travail de la branche qu’il juge la plus appropriée aux objectifs poursuivis. Il doit le faire en accord avec les délégués syndicaux de son entreprise, s’ils existent. Cette faculté est temporaire. Elle doit cesser dès lors que sera négociée et mise en place une convention collective propre aux ETTP.

Les ETT et les entreprises de portage salarial qui exercent l’activité d’ETTP doivent également avoir la faculté, à défaut de choisir d’appliquer une convention collective et les accords concernant le temps de travail d’une branche en particulier aux salariés de leur activité d’entreprise de travail à temps partagé, la faculté de négocier avec leurs partenaires sociaux des accords d’entreprise s’appliquant spécifiquement à leurs salariés à temps partagé.

Ainsi les salariés en CDI dans le cadre d’une activité ou d’une entreprise de travail à temps partagé (TTP) mis à disposition d’entreprises utilisatrices, seront régis par une seule convention collective et/ou par les accords collectifs de l’entreprise à laquelle ils sont attachés concernant notamment l’organisation du temps de travail et de ses contreparties applicables, quelles que soient par ailleurs les conventions et accords collectifs applicables aux salariés des entreprises utilisatrices, sachant que ces dernières demeurent responsables des conditions d’exécution du travail des salariés mis à leur disposition, conditions qui sont rappelées dans la convention de mise à disposition qui lie l’ETTP à l’entreprise utilisatrice.

Pour réaliser efficacement son « intermédiation », une ETTP ou un département d’une ETT ou d’une entreprise de portage salarial exerçant une activité TTP doit apporter une valeur ajoutée consistant à :

1. identifier les poches potentielles d’activité existant au sein des entreprises qui ne peuvent faire l’objet d’une offre d’emploi permettant d’assurer la subsistance d’un salarié,
2. identifier, suivre, accompagner et former les personnels capables de prendre en charge ces activités,
3. organiser, dans la mesure du possible, la montée en puissance de l’activité de chacun de ses salariés (l’ETTP « imprésario »),

C’est la raison pour laquelle, l’actuel article L. 1252-11 du code du travail doit être aménagé de façon à ce que l’investissement de l’ETTP dans cette intermédiation soit encouragé et protégé. Ainsi, s’il convient de ne pas interdire le recrutement du salarié mis à disposition par l’entreprise utilisatrice, conditionner ce recrutement au paiement d’un dédit par cette dernière représente une protection nécessaire de cet investissement.

De son côté, le salarié à temps partagé apporte, pour l’entreprise utilisatrice les avantages suivants :

1. apport d’un œil externe du fait de son intervention dans plusieurs entreprises et de sa formation prise en charge spécifiquement par l’ETTP,
2. adéquation fine entre compétence et activité, source et levier de nouveaux accroissements de productivité et de réduction des coûts par rapport au système traditionnel du salariat, lequel sera de plus en plus concurrencé par les pays émergents
3. responsabilisation et transformation de la relation de travail vers un rapport de fournisseur à client, source de revenus fondée sur un réel apport de valeur ajoutée et à ce titre économiquement viable, et également source de motivation et d’intérêt au travail et puissante antidote au développement du stress souvent constaté dans le cadre du travail salarié du fait de la situation de mineur social produite par le lien de subordination.

L’avantage du salarié de l’ETTP est que, signant un avenant à son contrat de travail pour chaque nouvelle mission que l’ETTP lui propose, il peut faire varier en permanence tant son niveau d’activité que ses revenus en fonction de ses seuls souhaits, n’étant en rien tenu d’accepter de nouveaux avenants à son contrat de travail, étant entendu que ce niveau d’activité reste néanmoins fonction de l’offre générale sur le compartiment du marché du travail dans lequel il déploie ses compétences et exerce son activité.

L’ETTP remplit ainsi plusieurs rôles :

1. elle permet de valoriser progressivement des gisements d’activités et donc d’emplois autrement inexploitables, notamment en apportant aux entreprises utilisatrices une nouvelle source de flexibilité ciblée leur permettant de mieux coller aux variations de leur activité
2. elle représente un champ d’expérimentation de nouvelles relations du travail, le lien de subordination se trouvant, sinon juridiquement, du moins sociologiquement distendu, le salarié qui le souhaite ayant ainsi l’opportunité de développer une liberté et une autonomie accrue, un choix de temps travaillé et de revenus, un exercice plus ciblé de ses compétences et talents et probablement moins de stress que dans une relation salariale plus classique et ce d’autant plus qu’une partie de sa rémunération aura été conditionnée à l’obtention d’une production de valeur ajoutée identifiée,
3. elle autorise pour certaines populations la constitution d’un revenu de complément pouvant être cumulé, le cas échéant, avec une retraite ou avec une allocation chômage en cas d’activité réduite ou occasionnelle. En particulier, il est à noter que ce système devrait permettre de développer l’emploi et le revenu des seniors et des retraités qui le souhaiteraient, et notamment être l’occasion d’assurer un meilleur transfert des savoir-faire et des expériences,
4. elle tend à assurer un cadre d’accompagnement et une meilleure sécurité juridique pour les salariés qui souhaitent construire un parcours professionnel original et progressif notamment s’agissant d’une éventuelle insertion professionnelle.

Pour cela, il apparaît utile de modifier les articles du code du travail organisant actuellement l’activité d’entreprise de travail à temps partagé de manière à sécuriser juridiquement sa mise en œuvre et à tracer les conditions et voies possibles de son développement de la manière suivante :

• à l’article L. 1252-1 du code du travail, en indiquant l’objet économique du recours au travail à temps partagé, le rôle des entreprises de travail à temps partagé et l’ensemble des conditions juridiques de la mise à disposition des salariés de l’ETTP auprès d’entreprises utilisatrices,
• à l’article L. 1252-2 du code du travail, en indiquant les conditions requises pour pouvoir être entrepreneur de travail à temps partagé,
• à l’article L. 1252-3 du code du travail, en étendant la faculté d’exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé non seulement aux ETT, mais également aux entreprises de portage salarial,
• à l’article L. 1252-4 du code du travail, en fixant les règles régissant l’établissement et l’exercice d’un contrat de travail à durée indéterminée entre un salarié et l’entreprise de travail à temps partagé qui l’emploie,
• à l’article L. 1252-6 du code du travail, en fixant les règles relatives à la garantie salariale unitaire d’un salarié exerçant une activité à temps partagé,
• à l’article L. 1252-7 du code du travail, en spécifiant les règles conventionnelles applicables aux salariés exerçant une activité à temps partagé.
• à l’article L. 1252-11 du code du travail, en réglementant le recrutement du salarié mis à disposition par l’entreprise utilisatrice.

En conséquence, nous vous demandons de bien vouloir adopter la proposition de loi suivante :

Proposition de loi
Article unique :
L’article L. 1252-1 du code du travail est ainsi modifié :

« Le recours au travail à temps partagé a pour objet de faire émerger des emplois stables à moyen/long terme à partir d’activités réparties de façon parcellaire, morcelée et à faible récurrence dans le temps entre plusieurs clients utilisateurs.

Le travail à temps partagé est organisé par des entreprises de travail à temps partagé dont le rôle est :

1. d’identifier les poches potentielles d’activité partielle existant au sein d’entreprises utilisatrices,
2. d’identifier, suivre, accompagner et former les personnes capables de prendre en charge ces activités,
3. d’organiser, dans la mesure du possible, la montée en puissance de l’activité de chaque salarié entrant dans ce processus.

Le travail à temps partagé consiste à mettre à disposition un salarié d’une entreprise de travail à temps partagé au bénéfice de clients utilisateurs pour l’exécution de missions, chaque mission donnant lieu à la conclusion :

1. d’une convention de mise à disposition entre l’entreprise de travail à temps partagé et un client utilisateur,
2. d’un avenant au contrat de travail à durée indéterminée entre le salarié et l’entreprise de travail à temps partagé. »

L’article L. 1252-2 du code du travail est ainsi modifié :

« Est un entrepreneur de travail à temps partagé, toute personne physique ou morale dont l’activité exclusive à l’exception de celles prévues à l’article L. 1252-3 du code du travail, et nonobstant les dispositions de l’article L. 8241-1 du présent code, est de mettre en œuvre l’alinéa 1 de l’article L. 1252-1 du présent code. »

L’article L. 1252-3 du code du travail est ainsi modifié :

« Les entreprises de travail temporaire ainsi que les entreprises de portage salarial peuvent exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé. »

L’article L. 1252-4 du code du travail est ainsi modifié :

« Le contrat de travail d’un salarié d’une entreprise de travail à temps partagé est conclu pour une durée indéterminée.

Il comporte obligatoirement les éléments suivants :

1. les conditions générales de travail et de rémunération avec notamment une durée de base sur laquelle l’entreprise de travail à temps partagé s’engage et qui pourra notamment être exprimée soit par un nombre de jours de travail convenu à l’année dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours pour les salariés autonomes, soit par un nombre d’heures annuelles à effectuer sans qu’il y ait un nombre minimum de jours ou d’heures à fixer, la réglementation du temps partiel s’appliquant le cas échéant s’agissant du décompte de la durée du travail en heures,
2. les modalités de rachat des jours de repos ou d’heures complémentaires,
3. l’engagement par le salarié, à la demande de l’entreprise de travail à temps partagé, de signer un ou plusieurs avenants à son contrat de travail couvrant la durée de base qui y est prévue, le non respect de cet engagement équivalent à une démission.

De plus, au moment de sa conclusion initiale, ce contrat de travail doit être complété par un avenant spécifique qui marque à l’origine sa qualité de contrat de travail à temps partagé. Cet avenant d’origine correspond à la première convention de mise à disposition dudit salarié auprès d’un client utilisateur, laquelle doit spécifier que cette mise à disposition est organisée par la répétition au moins une fois d’une première mission sur deux périodes différentes.

Toute entrée en vigueur d’une convention de mise à disposition chez un client utilisateur est subordonnée à la conclusion par le salarié à temps partagé d’un avenant à son contrat de travail précisant le contenu de chaque mission, la durée estimée de chacune de ces missions et, le cas échéant, les compléments de rémunération, par exemple attachés à une production de valeur ajoutée effective. »

Le salarié titulaire d’un contrat de travail à temps partagé peut, de droit commun, cumuler ce contrat avec notamment tout autre contrat de travail et activité rémunérée qui s’exerceraient en dehors des périodes de travail prévues au contrat de travail à temps partagé, en particulier :

1. un contrat de travail dit « de mission » avec une entreprise de travail temporaire, cette dernière exerçant ou non l’activité d’une entreprise de travail à temps partagé,
2. un contrat de travail organisé par une entreprise de portage salarial, elle-même exerçant l’activité d’une ETTP ou non,
3. un contrat à durée déterminée ou encore à durée indéterminée directement conclu avec n’importe quelle autre entreprise, pourvu que la somme des durées effectives de travail prévues aux différents contrats de travail respectent les durées maximales du travail,
4. dans le cadre d’une activité d’auto-entrepreneur,
5. ou, enfin, dans le cadre de l’activité propre de l’entreprise de travail à temps partagé ayant conclu le contrat à durée indéterminée.

L’article L. 1252-6 du code du travail est ainsi modifié :

« La rémunération journalière ou horaire versée au salarié mis à disposition d’une entreprise utilisatrice au minimum égale à la moyenne de celles d’un salarié de niveau de qualification professionnelle identique ou équivalent occupant le même poste ou les mêmes fonctions dans l’ensemble des entreprises utilisatrices. »

L’article L. 1252-7 du code du travail est ainsi modifié :

« Pendant la durée de la mise à disposition, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail telles qu’elles sont déterminées dans la convention de mise à disposition. En particulier sont applicables aux salariés exerçant un travail à temps partagé, les dispositions légales et conventionnelles, notamment pour ces dernières celles conclues dans le cadre d’une activité d’entreprise de travail à temps partagé et cela nonobstant les dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés de l’entreprise utilisatrice. Toutefois, pour ce qui concerne les dispositions de santé et de sécurité au travail, les dispositions applicables au lieu de travail sont réputées s’appliquer.

En attendant l’élaboration d’une convention collective de branche relative au travail à temps partagé, le responsable d’une entreprise de travail à temps partagé ou ceux d’une activité d’entreprise de travail à temps partagé logée dans une entreprise de travail temporaire ou de portage salarial, peuvent, en accord avec les représentants des organisations syndicales au sein de l’entreprise, s’ils existent, décider d’appliquer volontairement la convention collective et les accords concernant le temps de travail de la branche qu’ils jugent la plus appropriée à l’exercice de l’activité de travail à temps partagé qu’ils organisent. Dans ce dernier cas, seuls cette convention et ces accords sont applicables aux salariés mis à disposition dans les entreprises utilisatrices à l’exclusion de la convention collective et des accords de branche ou d’entreprise s’appliquant aux salariés des entreprises utilisatrices.

Les accords d’entreprise conclus au sein des entreprises de travail temporaire ou des entreprises de portage salarial qui exercent une activité d’entreprise de travail à temps partagé, peuvent viser spécifiquement les salariés relevant de cette dernière activité. »

L’article L. 1252-11 du code du travail :

« Toute clause tendant à interdire le recrutement du salarié mis à disposition par l’entreprise utilisatrice à l’issue de sa mission n’est valide que si elle s’accompagne pour cette dernière de la possibilité d’y déroger moyennant le versement d’un dédit. »

—–

(1) Document préparé et rédigé par Bruce Dévernois, Avocat au Barreau des Hauts-de-Seine dans le domaine de la gouvernance des ressources humaines, le 24 février 2010.

English corner

How to utilize work-life balance and flexible working to increase productivity

New opportunities to adapt a company’s activity to turmoils, increase profitability and competitiveness by developing a flexible working market inside a company without modifying the headcount, instil creativity and innovative spirit and modify progressively the organization to motivate, inspire and engage workers.

SITES PARTENAIRES

• education nationale vacances
• CJD
• APM
• Juriteam
• Expression Sociale
• Marketing PME