Bruce Dévernois

Recensement des principaux dispositifs apparus depuis le début des années 80 en matière d’aménagement et de flexibilité du temps de travail

- le repos compensateur de remplacement du paiement des heures supplémentaires,

- la modulation retouchée à plusieurs reprises,

- les exonérations de charges sociales pour le temps partiel et le premier dispositif d’aide financière à la réduction du temps de travail avec la loi quinquennale de 1993, repris et étendu par la loi Robien de 1996,

- le compte épargne-temps créé par une loi de 1994 permettant notamment de moduler d’abord à la baisse le temps de travail sur plusieurs années,

- un échange obligé sous forme de négociation d’une réduction du temps de travail à 35 heures hebdomadaires contre une flexibilité du temps de travail et un allègement de charges sociales avec les lois Aubry de 1998 et de 2000,

- un premier assouplissement des 35 heures avec la loi Fillon de 2003,

- le co-investissement formation en dehors du temps de travail effectif avec exonération totale des charges sociales et la possibilité, en cette matière, de déroger aux dispositions d’un accord de branche par accord d’entreprise avec la loi du 4 mai 2004,

- l’institution du temps choisi et l’extension des conventions de forfait annuel en jours aux non-cadres autonomes avec la loi du 31 mars 2005,

- une incitation à travailler plus pour gagner plus avec la Loi TEPA du 21 août 2007,

- le rachat de JRTT et des doits acquis sur le CET de gré à gré avec la loi sur le pouvoir d’achat du 8 février 2008,

Dernière en date, la réforme du temps de travail avec la loi du 20 août 2008 qui a encore assoupli et étendu les précédents dispositifs avec notamment …

- la possibilité de pratiquer une modulation quel que soit le volume d’heures annuelles prévues (y compris à temps partiel),

- ou encore celle de conclure des conventions de forfait annuel en heures avec tous les non cadres sédentaires autonomes,

… Le tout en privilégiant la négociation au niveau de l’entreprise :

- avec la possibilité de prendre toutes dispositions dérogatoires à celles des conventions collectives en matière de flexibilité et d’aménagement du temps de travail (notamment s’agissant du contingent annuel d’heures supplémentaires et des conventions de forfait annuel en jours)

- et en ouvrant une nouvelle possibilité de négociation directe avec les comités d’entreprise ou les délégués du personnel ou encore avec un salarié mandaté.