L’entreprise est une collectivité rassemblant des intérêts différents (propriétaires, dirigeants, salariés, fournisseurs, clients) qui doivent trouver ensemble des équilibres permettant d’atteindre une performance globale. La recherche de ces équilibres avec les salariés se construit dans le cadre du dialogue social.
C’est parce que le « bien-être » et l’épanouissement des salariés sont les clés de la compétitivité de l’entreprise que leurs mises en œuvre sont une priorité. A défaut, la violence et les déchirures imposées aux personnes et aux organisations coûtent cher non seulement en termes de fonctionnement mais également à recoudre.
Les outils et techniques juridiques, très souvent méconnus, permettent de faire varier, sur la base du volontariat et au-delà de la durée légale du travail, le volume de travail et la masse salariale à effectif constant de + ou – 35 %, voire plus dans certains cas, en correspondance avec les variations des commandes et de l’activité.
Le stress au travail est considéré tant sur le plan international, qu’européen et national comme un mal qu’il convient de combattre pour assurer une plus grande efficacité, une amélioration de la santé et de la sécurité au travail avec les bénéfices économiques et sociaux qui en découlent pour les entreprises, les salariés et la société dans son ensemble.
L’absentéisme retrace, entre autres, les accidents du travail, les absences non rémunérées et les maladies. Il induit des retards et des coûts importants, représente un véritable frein à la compétitivité de l’entreprise et pèse, parfois gravement, sur les salariés (maladie, accident du travail).
La mise en œuvre d’une GPEC performante nécessite d’en rendre les acteurs « proactifs » en définissant et en inventant un fonctionnement efficace et participatif.
Une entreprise d’installation et de maintenance de pompes à essence de 1000 salariés, dont 600 techniciens de maintenance itinérants, détient 80 % du marché français. Le groupement des cartes bancaires exige un renforcement de la sécurité du paiement des carburants par carte. Cela nécessite selon une première estimation un travail d’un an à compter de l’automne 2004. Si l’entreprise fait appel à du personnel extérieur, une formation préalable est nécessaire pendant une période d’environ 8 mois, ce qui compte tenu des délais n’est pas possible. Quelle solution imaginer ?
Une entreprise dans l’événementiel de 130 salariés, a d’une part une activité à très forte saisonnalité (pics d’activité durant les fêtes et l’été), d’autre part des retournements brutaux de conjoncture. Durant ces pics, les durées maximum du travail sont explosées, tout comme le contingent annuel d’heures supplémentaires avec des revenus mensuels de salariés sans qualification très importants. Comme suite à une intervention de l’inspection du travail comment concilier respect du droit du travail, maintien de très fortes paies et replis brutaux de conjoncture ?
Une PME de 35 personnes produisant de la quincaillerie pour GSB, est surprise par la résistance de ses salariés avec menace de grève face à un projet de mise en œuvre d’une modulation pour répondre aux variations des commandes. Après une visite rapide des lieux, il apparaît que l’inorganisation de l’atelier est la principale cause des retards et que dans ces conditions la modulation ne serait qu’un cautère appliqué sur une jambe de bois. Que faire ?
