Gouvernance des ressources humaines

Les faits

65 % des ouvriers de l’usine Fiat de Pomigliano ont participé mardi 23 juin 2010 à une consultation sur un accord direction/syndicats prévoyant un accroissement de la flexibilité en échange d’investissements nécessaires pour maintenir le site ouvert.

62 % des votants ont approuvé ce plan.

La flexibilité proposée consiste à mettre en place 18 rotations afin de faire fonctionner l’usine 24 heures sur 24 pendant six jours, à augmenter le nombre des heures supplémentaires et à réduire les temps de pause.

Dans ce nouveau cadre, l’indemnité maladie prise en charge par Fiat en cas d’absentéisme jugé « anormal » est supprimée et des sanctions allant jusqu’au licenciement en cas de non-respect de l’accord sont prononcées.

Cet aménagement des conditions de travail a pour but de rendre l’usine plus compétitive et dans ces conditions permettre une relocalisation d’une ligne de production du plus récent modèle de la Panda actuellement produite à Tychy en Pologne, moyennant un investissement de 700 millions d’euros.

Seul un seul syndicat, la Fiom, s’est opposé à cet accord.

Pour Maurizio Del Conte, professeur de droit du travail à l’université milanaise Bocconi, « cet accord représente un symbole pour le système industriel italien et marque un tournant dans les relations du travail en Italie. Ces dernières pourraient radicalement changer en s’orientant vers une plus grande cogestion entre syndicats et entreprises ».

A la sortie de l’usine à la mi-journée du 23 juin 2010, la plupart des ouvriers venus pour la rotation du matin indiquaient qu’ils n’avaient « pas le choix ».

Et la gouvernance du travail dans tout cela ?

Le montage proposé respecte certainement les équilibres économiques, et de ce fait, est nécessaire au montage de cette relocalisation. Les syndicats, à l’exception de la Fiom, pour laquelle cet accord va notamment à l’encontre du droit de grève, l’ont compris.

Mais pour autant, si les salariés ont été consultés sur l’accord, ils ne l’ont pas été sur les nombreuses solutions alternatives qui auraient pu conduire au même résultat avec un peu moins de résignation enregistrée à la sortie de l’usine.

« Comment voulez-vous qu’un travailleur vote pour la fermeture de son usine ? », a déclaré à cet égard à l’AFP Fernando Liuzzi, en rappelant que les travailleurs de Pomigliano étaient au chômage technique depuis plusieurs semaines.

Cet exemple montre avec force, les progrès immenses qui peuvent être faits en matière de gouvernance du travail. Pourquoi imposer une solution toute faite venue d’en haut (employeur et syndicats ) ? Parmi les solutions alternatives a-t-on examiné un travail 7 jours sur 7 pour augmenter encore davantage la productivité des équipements ? A-t-on cherché à savoir s’il y avait des volontaires pour travailler en travail réduit de fin de semaine ? A-t-on mesuré l’appétence des salariés pour effectuer des heures supplémentaires ? A-t-on examiné l’organisation d’un marché du travail au sein de l’entreprise où chacun serait venu proposer son offre de travail supplémentaire en fonction de sa situation personnelle, avec un système de majoration calibré en fonction de la pénibilité, ce qui aurait permis de dégonfler l’absentéisme et éviter des sanctions de premier niveau aveugle, inutilement violentes, stressantes et donc contreproductives parce que source de risques psychosociaux accrus ?

Le succès de l’accord FIAT pour relocaliser une ligne de production en Italie s’inscrit-il dans la cadre d’une bonne gouvernance du travail ou bien a-t-on raté une marche avec des effets négatifs à moyen terme ?

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Nous prions nos lecteurs de bien vouloir excuser la disparition des Commentaires de cet article suite à des problèmes techniques avec notre hébergeur. N’hésitez pas à nous les renvoyer !

Faire évoluer le droit positif

Proposer de nouvelles améliorations juridiques en matière de droit du travail pour renforcer son rôle protecteur en dehors des sentiers traditionnels (désirs d’autonomie, d’épanouissement, de développement des talents, facteurs de développement de l’activité et de l’emploi, facteur et producteur de cohésion sociale).

1. Revisiter le droit positif en matière d’expression des salariés pour en faire un outil de légitimité syndicale et de dialogue social fructueux (voir proposition de loi dans cette rubrique article 2)

2. Prévoir d’alimenter un compte-épargne temps (CET) en négatif : en période de crise, entrer du temps non travaillé sur le CET en payant le seul salaire net correspondant, pour pouvoir ensuite récupérer le temps de travail en période de redémarrage ou d’activité haute avec le seul versement correspondant des cotisations sociales

3. Étendre le bénéfice de la loi TEPA au mécanisme du CET

4. Ouvrir la possibilité aux partenaires sociaux de conclure par accord d’entreprise et à titre expérimental de nouvelles formes de flexibilité non directement prévues par les textes

5. Flexibiliser le chômage partiel selon les règles de l’aménagement du temps de travail par accord d’entreprise avec notamment la possibilité de :

• traiter le chômage partiel par roulement, l’entreprise restant ouverte tout le temps (par exemple, au sein d’une équipe réduction d’un jour par semaine, avec répartition des journées off par roulement sur les jours travaillés de la semaine),

• réduire le temps de travail et la masse salariale temporairement avec, en cas de licenciement économique, calcul sur le temps plein précédent,

• pouvoir traiter par unité de travail et non seulement par entités économiques,

• pouvoir traiter de façon différenciée en fonction du travail au sein de chaque unité de travail,

• mettre en place une indemnité de chômage partiel pour les salariés consentants, etc…

6. Faire évoluer, par des mesures incitatives et non contraignantes, le droit positif en matière de GPEC pour la rendre plus active en mesurant en particulier l’appétence des salariés pour la formation au moyen de questionnaires, entretiens individuels et groupes de travail

7. Faire évoluer le droit des restructurations en séparant le « droit » au départ volontaire (parallèlement à la rupture conventionnelle) du « droit » du licenciement économique

8. Développer une gestion proactive dans les entreprises des conditions de travail, d’hygiène et de sécurité (introduire des mesures incitatives en ce sens s’agissant du fonctionnement du CHSCT, lequel doit pouvoir se déployer également au niveau de l’entreprise et non pas seulement au niveau des établissements d’une entreprise

9. Ouvrir la possibilité du mandatement dans les entreprises de moins de 10 salariés

10. Revoir les justifications du travail de nuit dit occasionnel

11. Intégrer les formes de travail particulières actuellement hors-la-loi (travail sur plate-forme pétrolière, interventions techniques à l’étranger), etc…

12. Développer une approche globale de la négociation collective au sein de l’entreprise comme des branches et au niveau national (articuler tous les sujets de négociation : temps de travail, rémunération, épargne salariale, conditions de travail, emploi des seniors, égalité hommes/femmes, GPEC, droit d’expression des salariés, formation, co-investissement formation, risques psychosociaux, départ volontaire, licenciement pour raison économique)

13. Revoir le droit positif en matière de temps partagé pour créer effectivement des emplois à partir de missions temporaires dans les entreprises (voir proposition de loi dans cette rubrique article 3)

14. Populariser des modes de rémunération indépendants en partie du temps passé et attachés à un résultat ou une mission spécifique conduite

Organizing a "flexible working market" inside a company

There are new opportunities to adapt a company’s activity to turmoils, increase profitability and competitiveness by developing a flexible working market inside a company without modifying the headcount. It also allows, on one hand to instil creativity and innovative spirit, and on the other, to modify progressively the firm structures and organization to motivate, inspire and engage workers in their work.

In the UK, employers can relatively easily vary their overall work force and work volume on short notice and at their own initiative (overtime, opt out, dismissals …), but these techniques do not implicate workers in their work. However, in this environment, some new rules are progressively implemented to give more choices to employees, and in particular the possibility to adjust their schedules according to their wishes like part-time, time offs, …, which is commonly known as « work-life balance and flexible working ».

In France, the labor laws concerning the working time are relatively rigid, and employers have difficulties in quickly varying their work force and volume at their own initiative while, on the employee’s side, many rights exist (part-time, rest days, maternity and post maternity time adjustments, bringing up holiday, …).

However, provided a collective agreement is signed, there is a great number of derogation granted by the labor laws to implement very large variations of working time according to business needs (without modifying the number of employees).

Organization of a flexible working market inside a company

Organizing a « flexible working market » inside a company, through a collective agreement allows to adjust the demands of a varying working volume for business needs, to what workers wish to offer in terms of working volume according to their family situation, their ages, their investments, their needs, their wealth, …

Experience in France shows a possible variation of + or – 35 %, even more, regarding working volume and wages amount without modifying the number of employees. This is organized with a variation of working time over the legal or conventional working duration on a voluntary basis. On top, it is the occasion to display new responsibilities and new productive attitudes among workers and management.

Our law firm accompanies industrial or services companies, on how to proceed to adjust flexible supply and demand of working time inside a French company in a « win-win » arrangement (win for the company ads win for the employees). The organization of this « flexible working market » is relatively new and not widely known by business investors in France, although it gives new opportunities to develop growth and results.

Furthermore, it should be noted that similar flexible working market techniques can be implemented in companies of other countries, with respect to the different law systems. In particular in the UK, it can be proceeded through unilateral charts, since it is not necessary to implement, like in France, a specific collective agreement.

Le droit d'expression : direct et collectif

Le droit d’expression des salariés institué en 1982 est resté quasiment lettre morte.

Pourtant, il devrait être au cœur du dialogue social et source de légitimité de l’action des syndicats de salariés dont on connaît aujourd’hui la faible représentativité (seuls environ 8 % des salariés sont syndiqués).

Notre cabinet qui en a fait une marque de fabrique dans le cadre de ses interventions en entreprises en matière de gouvernance des relations sociales propose de toiletter la loi de 1982 pour remettre le droit d’expression des salariés en selle de manière douce, c’est-à-dire de manière incitatrice. C’est l’objet de la proposition de loi qui suit.

Droit d’expression des salariés, proposition de loi (1)

… visant à améliorer l’exercice du droit d’expression des salariés et à renforcer la représentativité des représentants élus et des organisations syndicales de salariés

Exposé des motifs

Le droit d’expression des salariés institué par la loi du 4 août 1982 et modifié par la loi du 3 janvier 1986 se voulait être un des éléments qui traduisent la reconnaissance effective de la capacité de tout salarié à participer comme acteur à part entière à la vie de l’entreprise et on pourrait ajouter aujourd’hui, à renforcer le « dialogue social ».

Il repose sur l’idée que le salarié qui exécute un travail occupe une place privilégiée pour en analyser les différents aspects et pour proposer les améliorations à y apporter.

Dans la circulaire d’application du 4 mars 1986, la DRT indiquait : « en garantissant un développement progressif et harmonieux de l’expression adapté à l’évolution sociale et économique, en la favorisant, en l’organisant, l’entreprise s’enrichira ainsi elle-même de l’apport que représentent l’expérience, les réflexions et les propositions des salariés ».

Selon les actuels articles L. 2281-1 et L. 2281-2 du code du travail, le droit d’expression s’exerce de manière « directe et collective » :

1. l’expression est « directe » dans le sens où chaque salarié doit pouvoir user de son droit par une démarche personnelle,

2. l’expression est « collective » dans le sens où chacun doit pouvoir s’exprimer, non pas dans un rapport individuel salarié-hiérarchie, mais en tant que membre d’une collectivité de travail.

Selon les mêmes articles, le droit d’expression des salariés porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail. Il vise à définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.

Selon l’article L. 2281-3 du code du travail, le droit d’expression s’exerce sur le lieu et pendant le temps de travail effectif.

Selon l’actuel article L. 2281-5 du code du travail, le droit d’expression doit être négocié dans les entreprises de plus de 50 salariés ayant une représentation syndicale.

Selon l’actuel article L. 2281-6 du code du travail, en l’absence d’accord, l’employeur engage au moins une fois par an une négociation en vue de la conclusion d’un tel accord.

Selon l’actuel article L. 2281-7 du code du travail, lorsqu’un accord existe, l’employeur provoque une réunion, au moins une fois tous les 3 ans avec les organisations syndicales en vue d’examiner les résultats de cet accord et engage sa renégociation à la demande d’une organisation syndicale représentative.

Selon l’article L. 2281-8 du code du travail, à défaut d’initiative de l’employeur dans le délai de [3] ans en cas d’accord et d’ [1] an en l’absence d’accord, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale dans les 15 jours de cette demande. (On notera que dans la transposition dans la nouvelle numérotation, les chiffres 1 et 3 ont été inversés par erreur. Comme personne ne s’en est plaint, il est facile d’en déduire que cette faculté est restée largement inusitée par les organisations syndicales représentatives…) Le délai court à compter de la date d’ouverture de la négociation précédente.

Selon l’article L. 2281-9 du code du travail, l’accord ou le PV de désaccord est déposé auprès de la DDTEFP.

Selon l’article L. 2281-10 du code du travail, la négociation peut avoir lieu au niveau des établissements ou groupes d’établissements distincts si l’entreprise en comporte.

Selon l’article L. 2281-12 du code du travail, dans les entreprises où aucun délégué syndical n’a été désigné ou dans lesquelles un accord sur le droit d’expression n’a pas été conclu, l’employeur consulte le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sur les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés.

Dans les entreprises où aucun délégué syndical n’a été désigné, cette consultation a lieu au moins une fois par an.

Cette consultation porte sur les stipulations mentionnées à l’article L. 2281-11 du code du travail.

Selon l’article L. 2281-11 du code du travail, l’accord sur le droit d’expression des salariés comporte des stipulations portant sur (ainsi reprises dans les circulaires) :

1. la détermination du niveau des réunions qui renvoie à la taille et la composition des groupes d’expression,

2. le mode d’organisation qui couvre à la fois les conditions de convocation aux réunions, de fixation de l’ordre du jour, d’animation et de secrétariat des séances et de lieu de réunion,

3. la fréquence et la durée des réunions qui doivent assurer à chacun la possibilité de s’exprimer avec un crédit annuel d’heures dont dispose chaque salarié dans le cadre du droit d’expression (au choix de chaque entreprise),

4. les mesures destinées à assurer la liberté d’expression et la transmission des demandes, avis et propositions à l’employeur,

5. les mesures destinées à assurer la communication et l’information de tous les acteurs (salariés, DS, CE, DP, CHSCT) concernant les demandes, avis et propositions des salariés,

6. les conditions d’exercice spécifiques du droit à l’expression du personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques.

Les dispositions pénales prévues en cas de non application sont les suivantes :

1. en cas de refus d’engager la négociation, un an d’emprisonnement et 3750 € d’amende.

2. en cas de refus de consulter les IRP (CE ou DP), un an d’emprisonnement et 3750 € d’amende.

Dans les faits, le droit d’expression des salariés est resté largement inappliqué

Pourquoi ? On peut citer les principales raisons suivantes :

1. une grande difficulté et un coût beaucoup trop important de mise en œuvre de façon utile et efficace : il est pratiquement impossible de faire des groupes de travail avec tous les salariés où chacun s’exprime sur de très nombreux sujets,

2. une restriction sur l’exercice de ce droit : les circulaires de 1982 et 1986 ont exclu, des sujets à aborder, à tort et de plus sans base légale, les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes et indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de production de l’entreprise. En effet et en particulier, les questions d’organisation et d’aménagement du temps de travail peuvent avoir un impact sur les contrats de travail et sur les contreparties directes et indirectes du travail… Restent, selon ces circulaires, les caractéristiques du poste de travail (conception de l’équipement, normes d’activité, horaires, sécurité, hygiène) et de son environnement direct et indirect (environnement physique, facteurs susceptibles d’avoir un effet sur la santé physique et mentale), les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d’initiative qui lui sont laissées, les relations induites par le système d’organisation, les actions d’amélioration des conditions de travail (réduction des nuisances, prévention des accidents, allègement des charges de travail, amélioration des méthodes et des moyens de production, changements dans l’organisation du travail, élargissement et enrichissement des tâches, aménagements d’horaires, etc…),

3. une forte réticence des employeurs et des partenaires sociaux à venir confronter leurs idées et positions avec les perceptions des salariés concernant le fonctionnement de leur entreprise ainsi que leurs attentes concrètes en matière d’arbitrage entre temps de travail, temps libre, différentes formes de revenus, formation, etc,

4. s’ajoute probablement une troisième raison que la circulaire du 18 novembre 1982 avait bien cernée : « le droit de proposition reconnu aux salariés serait évidemment dénué de sens et serait générateur d’insatisfactions nouvelles si les suggestions qu’ils sont amenés à faire ne sont pas examinées par la direction de l’entreprise avec la plus grande attention et n’étaient suivies d’améliorations effectives. »

Au total, cette loi, restée inappliquée, n’a pu apporté les bénéfices escomptés, alors même que de nombreuses expériences conduites en entreprise (1) en marge de ce droit d’expression ont montré combien une remontée des informations en provenance des salariés est riche en progrès tant pour les salariés que pour l’entreprise, que ce soit en termes de pouvoir d’achat et d’emploi ou de rentabilité, de compétitivité, et de pérennité de l’activité.

En effet, l’organisation du travail et de ses contreparties présentent pour chaque entreprise un enjeu particulier qu’aucune règle générale ne pourra jamais régler. Certes, il faut un cadre général, c’est le rôle de la réglementation, des partenaires sociaux dans le cadre d’accords collectifs tant au niveau interprofessionnel que professionnel de branches et, le cas échéant, des tribunaux s’agissant des interprétations concernant les conditions d’application de la réglementation.

Mais, ces interventions ne peuvent en aucun cas suffire et là comme dans d’autres domaines le principe de subsidiarité doit être mis en œuvre. En effet, il y a un certain nombre de sujets qui ne peuvent être traités efficacement qu’au niveau de l’entreprise. Et pour assurer cette efficacité, toute action conduite par les employeurs et les représentants de salariés, notamment dans le cadre d’accord d’entreprise ou d’établissement doit très directement se nourrir et s’appuyer sur ce que ressentent l’ensemble des salariés à ce niveau.

En effet, le « collectif » des salariés de chaque entreprise ou établissement est le mieux à même de sentir, aux contacts des clients, les manques et les dysfonctionnements de l’organisation qui mettent en jeu la compétitivité de leur entreprise. L’expression de ce collectif est nécessaire pour que l’employeur et les représentants des salariés soient en mesure de bien comprendre :

• les perceptions des salariés concernant l’organisation du travail dans leur entreprise relativement aux besoins des clients exprimés sur un marché,

• leurs attentes, par définition fluctuantes dans le temps en fonction du cycle et des choix de vie de chacun, en matière de temps travaillé, de production de valeur ajoutée, de rémunération et de formation,

• leurs perceptions s’agissant de la relation incontournable non pas entre temps de travail et rémunération mais très fondamentalement entre production de valeur ajoutée et rémunération, seule garantie de la production de richesse et de la pérennité d’un fonctionnement efficace de l’économie d’un pays.

La mesure concrète des perceptions et des attentes des salariés dans ses matières est essentielle à la bonne marche et la bonne santé de chaque entreprise. C’est à partir de la mesure de ces enjeux fondamentaux que l’organisation du travail doit être constamment adaptée au sein de l’entreprise. Cette organisation implique une évolution inéluctable de la gouvernance des ressources humaines où le salarié ait plus souvent qu’aujourd’hui l’occasion de développer ses talents et d’accroître son intérêt au travail, son niveau de responsabilité et sa rémunération en fonction de sa propre valeur ajoutée évaluée de façon objective. Cette évolution, en phase avec la demande de la société de toujours plus de liberté et d’accomplissement individuel, passe également par une évolution progressive du rôle de l’encadrement vers un rôle de support avec moins de contrôles rigides.

La présente proposition de loi vise à favoriser ces évolutions et à organiser de façon plus simple, plus efficace et beaucoup moins coûteuse que les précédents textes ne l’ont organisé, l’exercice du droit d’expression de façon à ce que :

1. les salariés puissent effectivement s’exprimer, dans la mesure où il le souhaite, sur les conditions générales dans lesquelles s’exerce leur contribution à la bonne marche de l’entreprise et se sentent ainsi reconnus et considérés, ce qui constitue indéniablement l’un des éléments primordiaux du socle de la lutte contre l’actuel mal être au travail, l’absentéisme, le stress, la propension aux suicides, etc,

2. les syndicats, qui ont le monopole de la négociation, puissent alimenter et baser leur négociation sur les avis et les remarques des salariés, renforçant ainsi largement leur légitimité et leur représentativité, la présente proposition de loi venant parachever et compléter la loi du 20 août 2008 sur la représentativité syndicale,

3. les entreprises puissent développer de nouvelles formes de gouvernance des ressources humaines permettant à la fois de faire face aux variations inéluctables de leur activité et aux désirs grandissant d’autonomie et de réalisation des salariés dans leur travail.

Pour cela :

1. les articles L. 2281-1 et L. 2282-2 du code du travail sont refondus de façon à :

• préciser le champ du droit d’expression des salariés en englobant nommément l’ensemble de l’organisation du travail et de ses contreparties au sein de l’entreprise. En effet, le droit d’expression étant par définition collectif, il serait réducteur d’organiser son exercice simplement par rapport à son seul poste de travail, sans englober les interactions avec le travail des autres salariés. Tous les salariés d’une même entreprise concourent à sa réussite et font à ce titre partie du même collectif de travail. Ils doivent donc pouvoir s’exprimer dans ce cadre,

• articuler l’exercice de ce droit avec la négociation d’accords d’entreprise par les représentants élus ou désignés des salariés, de façon à ce que l’expression des salariés sur l’organisation du travail et de ses contreparties au sein de l’entreprise puisse constituer une matière première pour les partenaires sociaux dans leurs négociations,

• indiquer clairement que l’exercice de ce droit est prévu par la loi dans les entreprises de 50 salariés et plus.

2. Le premier alinéa de l’article L. 2281-8 du code du travail est modifié de façon à corriger l’erreur introduite lors de la transposition de l’ancien vers le nouveau code du travail renuméroté.

3. l’article L. 2281-11 du code de travail est modifié de façon à :

• rendre possible, s’il le souhaite, l’organisation effective du droit de chaque salarié de s’exprimer sur l’organisation du travail et de ses contreparties au sein de l’entreprise, en utilisant des méthodes simples à mettre en œuvre à un coût modeste pour l’entreprise. A cet égard, cet article suggère des pistes en laissant aux employeurs et aux partenaires sociaux le soin d’inventer le modèle qu’ils souhaitent

4. le troisième alinéa de l’article L. 2281-12 du code de travail est remplacé par 4 nouveaux alinéas de façon à :

• organiser effectivement l’exercice de ce droit en l’absence de conclusion d’accord collectif soit du fait d’un désaccord des partenaires, soit du fait de l’absence des conditions requises pour conclure un accord, en rappelant notamment que les entreprises de moins de 50 salariés pourront toujours s’inspirer du nouveau cadre légal si elles le souhaitent.

5. Il est créé un nouvel article L. 2283-3 du code du travail prévoyant une sanction en cas de non respect par l’employeur de l’exercice effectif du droit d’expression. Cette sanction vient compléter les sanctions déjà prévues pour refus d’engager la négociation ou, en cas de désaccord, pour refus de consulter les représentants élus sur les modalités d’exercice du droit d’expression. Elle vise à rendre effective l’exercice de ce droit d’expression.

6. Les articles L. 2282-1, L. 2282-2 et L. 2282-3 du code du travail sont abrogés, les dispositions dites complémentaires pour les entreprises et établissements du secteur public étant abandonnées au profit des dispositions communes prévues dans la deuxième partie du code du travail au livre II, titre VIII, 1er chapitre.

En conséquence, nous vous demandons de bien vouloir adopter la proposition de loi suivante :

Proposition de loi

Article 1 :

L’article L. 2281-1 du code du travail est ainsi modifié :

« Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur l’organisation du travail et de ses contreparties au sein de l’entreprise.

Cette expression directe et collective peut être organisée préalablement à l’ouverture par les partenaires sociaux des négociations portant sur l’organisation du travail et/ou de ses contreparties au sein de l’entreprise, y compris dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

En tout état de cause, l’expression directe et collective est organisée au moins une fois tous les trois ans dans les entreprises employant 50 salariés et plus.»

L’article L. 2281-2 du code du travail est ainsi modifié :

« L’expression directe et collective des salariés au sein de leur entreprise ou établissement a pour objet de rassembler les éléments d’appréciation des salariés en matière d’organisation du travail et de ses contreparties à destination de l’employeur, et lorsqu’ils existent, des institutions représentatives du personnel et des délégués syndicaux afin de leur permettre de négocier des accords collectifs concernant l’organisation du travail et/ou de ses contreparties en phase avec ce que souhaite la communauté des salariés de l’entreprise.

Le premier alinéa de l’article L. 2281-8 du code du travail est ainsi modifié :

« A défaut d’initiative de l’employeur dans le délai d’un an en cas de désaccord, ou de trois ans en cas d’accord, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative dans les 15 jours suivant la présentation de cette demande.

L’article L. 2281-11 du code du travail est ainsi modifié :

« L’accord sur le droit d’expression organise son exercice. L’accord doit offrir à tout salarié qui le souhaite, l’opportunité de pouvoir s’exprimer d’une manière ou d’une autre sur les sujets visés à l’article L. 2281-1 du code du travail, le cas échéant, préalablement à l’ouverture d’éventuelles négociations sur ces sujets. Dans ces conditions, il peut notamment comporter des stipulations portant sur :

1. l’information de l’ensemble des salariés sur les modalités d’organisation du droit d’expression, qui peut être faite par exemple soit par lettre adressée à chaque salarié à son domicile, soit par tout autre moyen, en vue de rassembler les éléments d’appréciation des salariés en matière d’organisation du travail et de ses contreparties,

2. les périodes pendant lesquelles le droit à l’expression est effectivement exercé, de façon à le rendre compatible avec la marche de l’entreprise,

3. la mise en place de méthodes adéquates pour rassembler les éléments d’appréciation des salariés comme par exemple l’organisation de questionnaires anonymes tant s’agissant des perceptions qu’ont les salariés du fonctionnement de l’entreprise (délai, qualité, système d’information, organisation, management, sources et causes des dysfonctionnements, etc…) que s’agissant des attentes des salariés en matière d’arbitrage entre temps travaillé, temps libre, rémunération immédiate, différée, indirecte, formation, etc… Ces questionnaires pourront être administrés soit à l’ensemble des salariés, soit aux salariés qui auront répondu vouloir le faire à la lettre d’information qui leur aura été envoyée et qui le leur aura proposée. Un décret proposera des exemples de questionnaires,

4. les mesures permettant une réflexion et un travail sur les éléments d’appréciation exprimés par les salariés comme par exemple l’examen des résultats de questionnaires par des groupes de travail transversaux constitués à cet effet (représentation des principales grandes fonctions de l’entreprise sans exclusive liée au niveau hiérarchique ou à l’appartenance syndicale ou à une fonction de représentation des salariés), une réunion spécifique étant consacrée à résumer sur une page les principaux résultats de ces questionnaires et travaux,

5. les mesures permettant de mettre en œuvre de façon pratique les moyens choisis pour organiser les travaux des salariés comme par exemple la constitution de groupes de travail par appel au volontariat dans le cadre de la lettre visée au 1 ci-dessus et adressée à l’ensemble des salariés accompagnée d’un coupon-réponse, la composition des groupes de travail et leur taille (environ 8 à 12 personnes par groupe semblent suffisant, l’expérience montrant qu’au-delà de 15 personnes, la fluidité de l’expression de tous s’en trouve réduite), le nombre des groupes de travail compatible avec le fonctionnement de l’entreprise, les modalités de constitution des groupes en cas de volontaires trop nombreux avec par exemple une désignation par l’ensemble des volontaires,

6. les mesures permettant à tous les salariés et leurs représentants élus et/ou désignés de prendre connaissance des éléments d’appréciation remontés et examinés dans le cadre de la démarche du droit d’expression retenue, par exemple les modalités de communication des résultats des questionnaires et/ou des travaux des groupes de travail, ou plus généralement toute autre action retenue,

7. les actions particulières de communication en direction de l’encadrement pour le préparer à l’accompagnement de l’exercice du droit d’expression des salariés, sachant qu’il dispose lui-même de ce droit en tant que salarié,

8. plus généralement, toute mesure, dispositif ou démarche visant à organiser, dans la transparence, l’opportunité pour chaque salarié d’avoir l’occasion de s’exprimer, s’il le souhaite, dans le cadre des articles L. 2281-1 et L. 2282-2 ci-dessus.

Le troisième alinéa de l’article L. 2281-12 du code du travail est remplacé par les quatre alinéas suivants :

« La consultation porte notamment sur tout ou partie des stipulations envisagées à l’article L. 2281-11 du code du travail.

Les modalités d’exercice du droit d’expression retenues par l’employeur à la suite de la consultation, sont portées à la connaissance de tous les salariés sous forme de note d’information.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus où il n’y a aucune représentation du personnel, l’employeur communique aux salariés les modalités de l’exercice de leur droit d’expression. Pour cela il s’inspire de tout ou partie des stipulations envisagées à l’article L. 2281-11 du code du travail.

Dans les entreprises comprenant moins de 50 salariés, les employeurs ont toujours la possibilité de formaliser ou non une expression des salariés en s’inspirant, le cas échéant, des dispositions prévues au présent chapitre sans aucune obligation particulière, mais en sachant que cette expression ne peut qu’être utile au développement de l’entreprise.»

Il est créé un nouvel article L. 2283-3 dans le code du travail ainsi rédigé :

« Le fait de ne pas appliquer l’une des dispositions prévues au 3ème alinéa de l’article L. 2281-1 du code du travail ou à l’article L. 2281-12 du code du travail est puni d’une amende de la 4ème classe par salarié privé de la possibilité d’exercer, s’il le souhaite, son droit d’expression. »

Article 2 :

Les actuels articles L. 2282-1, L. 2282-2 et L. 2282-3 du code du travail sont abrogés.

—–

(1) Document préparé et rédigé par Bruce Dévernois, Avocat au Barreau des Hauts-de-Seine dans le domaine de la gouvernance du temps de travail et des ressources humaines, le 4 février 2010.

Mots clés : refondation du droit d’expression des salariés, droit d’expression des salariés, droit d’expression des salariés et gouvernance des ressources humaines, droit d’expression des salariés et gouvernance du temps de travail, gouvernance des relations sociales, refondation du droit social.

Fortifier le dialogue social

L’entreprise est une collectivité rassemblant des intérêts différents (propriétaires, dirigeants, salariés, fournisseurs, clients) qui doivent trouver ensemble des équilibres permettant d’atteindre une performance globale. La recherche de ces équilibres avec les salariés se construit dans le cadre du dialogue social.

Comme la loi impose ou invite les entreprises à engager des négociations de plus en plus nombreuses : NAO, salaires, temps de travail, conditions de travail, emploi des seniors, égalité hommes-femmes, GPEC, droit d’expression, participation, intéressement, co-investissement formation, prévoyance, bientôt risques psychosociaux, il est nécessaire d’adopter une approche globale pour créer de la valeur, prévenir les risques de conflits sociaux et mettre en place les conditions de la reconnaissance du travail et de l’épanouissement des salariés. Il est aussi indispensable d’alimenter la négociation avec des angles de vue élargis et innovants et d’organiser les remontées en provenance des salariés concernant les perceptions du fonctionnement de l’entreprise et de ses enjeux économiques, concernant l’appétence pour la formation, les désirs d’autonomie, le rôle de l’encadrement, …

Préparer la négociation en amont

La préparation de la négociation et l’organisation du dialogue social nécessite au préalable :

- un diagnostic de la situation et la prise en compte des données économiques et techniques de l’entreprise (atouts, compétences, points faibles, domaines d’amélioration, contraintes, marges de manœuvre, …)

- l’écoute et l’identification des positions des salariés et de leurs représentants (demandes, points de butée, scénarios alternatifs, …) au moyen notamment de questionnaires anonymes  et au travers d’une animation dynamique de groupes de travail,

- l’organisation de la discussion (définition d’une méthode permettant de poser tout sur la table, de lever l’implicite, d’identifier les moyens à mettre en œuvre, …)

La pratique du dialogue social impose l’implication forte des dirigeants et notamment une information et une communication transparente auprès des salariés et de leurs représentants sur les enjeux et les risques rencontrés par l’entreprise dans l’exercice de son activité.

Les résultats, souvent au-delà des espoirs fondés sur ce dialogue, montrent en général :

- un accroissement de la production de valeur ajoutée et de la productivité,

- une hausse de la motivation et de l’intérêt des salariés au travail,

- une réduction du stress, du harcèlement, de l’absentéisme et des accidents du travail,

- une forte diminution des conflits collectifs et individuels du travail

- des marges de manœuvre supplémentaire pour le pouvoir d’achat,

- une diminution de l’insécurité liée aux variations de l’activité,

- un renforcement de l’employabilité et un développement des parcours professionnels,

- une amélioration de la rentabilité et de la compétitivité de l’entreprise toutes choses égales d’ailleurs.

Notre cabinet accompagne les entreprises dans cette refondation du dialogue social.

Refondation sociale : stop aux seules démarches top down !

Voilà un rapport excellent du CAE  (1) qui bouscule bien des idées reçues  qui peuplent les allées bien pensantes du pouvoir et d’ailleurs.

Du côté de la gouvernance du temps de travail, les idées mises en avant dans ce rapport proposent en particulier de :

1. Obtenir une contraction du droit réglementaire par le développement du droit conventionnel dès lors que les partenaires sociaux déclinent les règles d’ordre public social, que la suspicion à l’égard du consentement disparaît et à condition de ne pas aboutir à un coût pour la collectivité

2. Renforcer la légitimité des acteurs sociaux et développer la syndicalisation pour améliorer la qualité du dialogue social

3. Limiter le champ de la décision unilatérale de l’employeur au sein de l’entreprise

4. Développer le concept de flexicurité notamment en liaison avec la montée en puissance des droits fondamentaux de la personne dans la sphère professionnelle

5. Désinciter au recours abusif à l’emploi précaire

6. Sécuriser les parcours professionnels en mutualisant le coût des reclassements externalisés, le cas échéant par un développement conventionnel du droit de la sécurité sociale

L’essentiel de ces idées va dans le bon sens et on connaît l’énergie que mettent leurs auteurs pour qu’elles cheminent dans le débat sociétal.

Compléter la réflexion des auteurs par une approche terrain

Cela dit l’expérience que nous conduisons sur le terrain depuis près de 17 ans, grâce d’ailleurs aux nombreuses évolutions juridiques que nous avons connues (voir la rubrique « Historique des lois concernant l’organisation flexible du travail en France ») et dont nos auteurs sont en partie à l’origine, nous indique que beaucoup peut être fait aujourd’hui directement sur le terrain avec les outils dont nous disposons déjà, pour peu que nous soyons particulièrement inventifs et créatifs en matière d’ingénierie juridique et d’ingénierie d’organisation du travail. C’est l’objet de ce site que de les faire connaître.

Aujourd’hui, à notre sens, l’une des clés majeures pour faire avancer effectivement cette refondation du droit social conventionnel, consiste en une revitalisation du droit d’expression des salariés (loi de 1982 tombée en désuétude), l’expérience montrant que les salariés portent collectivement le même regard que le chef d’entreprise sur l’organisation et les dysfonctionnements de leur entreprise. Il en résulterait immanquablement ce que nos auteurs appellent de leurs vœux : un renforcement de la légitimité des acteurs sociaux.

Pour compléter l’approche par le haut de nos auteurs, nous vous proposons une approche par le bas (sur le terrain des entreprises). Pour cela voyez notamment dans nos rubriques « Gouvernance des ressources humaines », « Refondation du dialogue social », « Pour une relance du droit d’expression des salariés » et « Flexibilité choisie du temps de travail et flexisécurité ».

Voyez également comment on peut (et on pourrait encore mieux) habilement transformer de l’emploi précaire en emploi sécurisé dans la rubrique « Travail à temps partagé ».

(1) Conseil d’Analyse Economique, février 2010

Le travail à temps partagé : un important gisement d'emplois non exploité

L’idée du travail à temps partagé est de transformer des bouts de missions dans différentes entreprises en emplois stables. L’activité de travail à temps partagé qui a été  défini par la loi du 2 août 2005 en faveur des PME ne peut être mie en oeuvre que moyennant une ingénierie  particulière complexe. Ce qui a découragé jusqu’à ce jour sa mise en oeuvre, bien que cela reste faisable.

Si les pouvoirs publics souhaitent que se développe cette activité qui est potentiellement source d’importantes créations d’emplois, il conviendrait de revoir la loi de 2005 pour la rendre plus accessible. C’est dans cet esprit que nous proposons ci-après une proposition de loi visant à relancer le travail à temps partagé.

Travail à temps partagé, proposition de loi

… visant à sécuriser juridiquement la mise en œuvre d’une activité d’entreprise de travail à temps partagé et à tracer les conditions et voies possibles de son développement

Exposé des motifs

La loi du 2 août 2005 a créé « l’entreprise de travail à temps partagé ». Ce dispositif est né du constat que certains salariés éprouvant des difficultés à trouver un emploi stable à temps plein pouvaient partager leurs compétences entre plusieurs entreprises.

Il est à noter que d’autres dispositifs de mise à disposition existent, avec des cadres juridiques de tiers employeurs différents. Une certaine confusion existe donc et une clarification du rôle rempli par chacun s’impose.

Il s’agit, outre les entreprises de travail à temps partagé, des groupements d’employeurs, du portage salarial, du travail temporaire et du prêt de main d’œuvre sans but lucratif.

Les groupements d’employeurs, traités dans les articles L. 1253-1 à L. 1253-23 du code du travail, constituent un mécanisme particulier pour développer une mutualisation de l’emploi entre des entreprises de 300 salariés et moins, sauf cas particulier, qui doivent adhérer à un groupement, dans la limite de deux, préalablement à une mise à disposition de personnel sans but lucratif.

Les entreprises de portage salarial, traitées à l’article L. 1251-64 du code du travail, organisent pour certaines personnes (comme par exemple des consultants) qui souhaitent développer une activité indépendante, la faculté d’être traités comme des salariés au lieu d’être sous forme libérale ou d’une société d’exploitation, moyennant une rémunération correspondant aux services rendus. Par ailleurs, sont garantis les droits de la personne portée sur son apport de clientèle. Les entreprises de portage salarial ont été créées en marge du droit, puis la loi du 25 juin 2008 est venue les légaliser et organiser la construction d’un accord de branche dans les deux ans suivant sa promulgation.

Les entreprises de travail temporaire (qu’on appellera ETT), traitées dans les articles L. 1251-1 à L. 1251-59 du code du travail, mettent à disposition de façon temporaire et pour une durée limitée du personnel notamment pour remplacer des salariés absents, en cas d’accroissement temporaire d’activité ou pour des emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Quand au prêt de main d’œuvre sans but lucratif entre deux entreprises, autorisé par l’article L. 8241-2 du code du travail, il demeure exceptionnel et son rôle dans la promotion de l’emploi reste très limité.

Dans ce camaïeu de dispositifs, on comprend pourquoi le concept de temps partagé apparaissait en 2005 comme une réponse prometteuse en termes de création, de pérennisation et d’innovation concernant l’emploi puisqu’il s’agissait de créer des emplois dans le cadre de contrat de travail à durée indéterminée à partir de gisements d’activité morcelés entre plusieurs entreprises.

Pourtant le dispositif des entreprises de travail à temps partagé (qu’on appellera par commodité « ETTP »), traité dans les articles L. 1252-1 à L. 1252-13 du code du travail, ne s’est pas développé depuis 2005. Pourquoi ?

Essentiellement parce qu’il souffre, par construction, de nombreuses lacunes juridiques, voire de certaines contradictions, qui font que les acteurs économiques susceptibles de créer des ETTP se sont trouvés, non seulement confrontés à une certaine insécurité juridique avec des confusions potentielles fortes avec les autres dispositifs de mise à disposition que sont le travail temporaire et le portage salarial, mais également à devoir inventer une ingénierie juridique sophistiquée pour mettre en œuvre cette activité.

Comment en effet réconcilier le fait que l’actuelle réglementation exige en même temps la signature d’un contrat de travail avec l’ETTP pour chaque mission temporaire confiée à une entreprise utilisatrice en même temps qu’un contrat de travail à durée indéterminée avec cette même ETTP ? Comment articuler cette activité d’ETTP avec celle d’ETT alors même que l’article L. 1252-3 actuel du code du travail indique que les ETT peuvent exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé ? Comment démarrer l’organisation d’une ETTP, alors même que des accords d’entreprises sont nécessaires pour y organiser le temps de travail, et que le deuxième alinéa de l’actuel article L. 1252-2 du code du travail précise d’ailleurs à juste titre que les salariés mis à disposition le sont pour des missions qui peuvent être à temps plein ou à temps partiel ? Quels conventions et accords collectifs appliquer sur le lieu de travail dans les entreprises utilisatrices ?

Autant de lacunes, voire de contradictions qui sont venues empêcher concrètement le développement des ETTP.

Il convient donc de revoir, définir, compléter, expliquer, orienter et articuler le dispositif institué par la loi du 2 août 2005 avec le droit de la mise à disposition dans son ensemble pour le rendre opérationnel, efficace et véritablement créateur d’activités, d’emplois et de revenus.

Si l’on souhaite que les ETTP soient effectivement pourvoyeuses d’emplois du fait du partage de l’activité d’un salarié entre plusieurs entreprises, il convient d’abord de définir leur rôle économique, technique et social.

Ce rôle est fondamentalement celui d’une intermédiation entre une offre potentielle d’activité dans des entreprises utilisatrices dont l’ETTP doit être le révélateur (c’est sa valeur ajoutée) et une demande d’emplois stables de la part de la société.

Par définition, cette offre potentielle d’emplois apparaît morcelée et est difficile à identifier et à concrétiser. Elle a également pour caractéristique d’être à visibilité réduite, le plus souvent à court terme, voire, au mieux, à moyen terme.

Il s’agit donc d’organiser et de rendre possible dans les entreprises utilisatrices, le captage d’opportunités d’activités parcellaires, voire à récurrence réduite, par la mise à disposition de salariés avec les compétences requises sachant que la multiplication de ces activités a vocation à construire des emplois les plus stables et complets possibles.

Le rôle d’intermédiation des ETTP consiste donc à organiser et rapprocher une offre d’activités morcelées et à court terme dans des entreprises utilisatrices et une demande de travail stable à long terme, un peu comme les institutions financières rapprochent ou, autrement dit, transforment des ressources financières à court terme en « emplois » (investissements) à long terme. C’est tout l’enjeu de la mise en place des entreprises de travail à temps partagé.

Ce rôle d’intermédiation des ETTP apparaît en pointillé lorsqu’on rapproche les actuels articles L. 1252-1 et L. 1252-4 du code du travail. En effet, le premier article indique la nécessaire conclusion :

1. de contrats de mise à disposition auprès d’entreprises utilisatrices

2. de contrats de travail pour chacune de ces missions avec le salarié mis à disposition

… et le second indique :

1. le contrat de travail à temps partagé est réputé à durée indéterminée.

A l’évidence cette rédaction manque de clarté, puisqu’elle évoque en apparence plusieurs contrats de travail qui, en fait, n’en sont qu’un seul : ainsi les contrats de travail de la dernière phrase de cet article L. 1252-1 ne sont que des avenants à durée déterminée qui viennent s’inscrire dans le cadre du contrat de travail à durée indéterminée de l’article L. 1252-4.

Il n’en reste pas moins qu’arriver à juxtaposer plusieurs missions courtes dans différentes entreprises utilisatrices pour recomposer un poste de travail à temps partagé stable, demande du temps, de l’expérience et une ingénierie particulière.

Il paraît donc utile d’amorcer cette construction en qualifiant ledit poste de travail à temps partagé dès lors que la première « convention de mise à disposition » auprès d’une entreprise utilisatrice (rebaptisée « convention » pour éviter toute confusion avec le contrat de travail à durée indéterminée) est signée pour une mission comportant une certaine récurrence qui pourrait être définie comme la répétition d’un même travail sur au moins deux périodes différentes (à titre d’exemple, deux années de suite).

Cette construction suppose par ailleurs que soient résolues deux difficultés :

1. une organisation particulière du contrat de travail à durée indéterminée avec tout particulièrement l’organisation d’un volume de travail de base qui vienne rendre « faisable » la couverture de l’engagement financier de l’ETTP,

2. l’articulation éventuelle du travail d’un salarié à temps partagé avec d’autres formes de travail pour laisser le temps à l’ETTP de rechercher et accroître progressivement, en fonction du souhait de chaque salarié concerné, le volume de travail à temps partagé.

La première de ces difficultés nécessite la construction d’un contrat à durée indéterminée dans les conditions particulières suivantes :

1. le contrat de travail à durée indéterminée de base doit fixer les conditions générales de travail et de rémunération avec notamment une durée de base sur laquelle l’ETTP s’engage. Cette durée pourra notamment être exprimée soit par un nombre de jours de travail convenu à l’année dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours pour les salariés autonomes, soit par un nombre d’heures annuelles à effectuer sans qu’il y ait, dans les deux cas de figure, à fixer un nombre minimum de jours ou d’heures. Cette organisation doit se faire dans le cadre de la réglementation actuelle, notamment s’agissant de celle relative au temps partiel, lorsque le temps de travail est décompté en heures. Au-delà de cette durée de base, devront également être déterminées les modalités de rachat de jours de repos ou d’heures complémentaires. Pour rendre accessible ces dispositions, un accord collectif d’entreprise ou de branche concernant l’organisation du temps de travail devra, si nécessaire, avoir été préalablement conclu. Ces conditions générales devront également nécessairement comporter l’engagement par le salarié de conclure, à tout moment et à la demande de l’ETTP, au moins un avenant à son contrat de travail permettant de couvrir au moins le nombre de jours ou d’heures prévues comme durée de base, le non respect de cet engagement étant équivalent à une démission,

2. doivent par ailleurs être signés autant d’avenants à ce contrat de travail de base qu’il y a de conventions de mise à disposition avec une ou des entreprises utilisatrices. Ces avenants précisent le contenu de chaque mission au fur et à mesure que les conventions de mise à disposition sont signées avec les entreprises utilisatrices, la durée estimée de chacune de ces missions et, le cas échéant, des compléments de rémunération, par exemple attachés à une production de valeur ajoutée effective,

3. doit être également garantie une rémunération journalière ou horaire versée au salarié mis à disposition d’une entreprise utilisatrice au minimum égale à la moyenne de celles d’un salarié de niveau de qualification professionnelle identique ou équivalent occupant le même poste ou les mêmes fonctions dans l’ensemble des entreprises utilisatrices.

La seconde difficulté nécessite, pour être surmontée, d’organiser, le cas échéant, le cumul du contrat à durée indéterminée signé avec l’ETTP, avec d’autres types de contrats permettant aux salariés concernés de pouvoir bénéficier rapidement et s’ils le souhaitent, d’un temps de travail se rapprochant d’un temps plein, voire le dépassant. Pour aider cette construction dans le temps, il convient de pouvoir, le cas échéant, organiser les temps sans activité, temps d’intermissions ou encore temps qu’il n’est pas prévu d’utiliser dans le cadre du contrat à durée indéterminée à temps partagé de toutes les manières possibles et en particulier :

1. dans le cadre d’un travail temporaire en intérim organisé par une ETT, elle-même exerçant l’activité d’une ETTP ou non,

2. dans le cadre d’un contrat de travail organisé par une entreprise de portage salarial, elle-même exerçant l’activité d’une ETTP ou non,

3. dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou encore à durée indéterminée directement conclu avec n’importe quelle autre entreprise, pourvu que la somme des durées de travail prévues aux différents contrats de travail d’un même salarié respectent les durées maximales du travail,

4. dans le cadre d’une activité d’auto-entrepreneur,

5. ou, enfin, dans le cadre de l’activité propre de l’ETTP ayant conclu le contrat à durée indéterminée.

Pour en favoriser l’essor, il convient d’étendre la faculté d’exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé non seulement aux ETT, comme la loi du 2 août 2005 l’avait prévu, mais également aux entreprises de portage salarial.

Pour lancer le démarrage d’une activité d’entreprise de travail à temps partagé, son responsable, s’il le souhaite, doit avoir la faculté d’appliquer aux salariés de l’activité d’entreprise de travail à temps partagé, de façon volontaire, une convention collective et les accords concernant le temps de travail de la branche qu’il juge la plus appropriée aux objectifs poursuivis. Il doit le faire en accord avec les délégués syndicaux de son entreprise, s’ils existent. Cette faculté est temporaire. Elle doit cesser dès lors que sera négociée et mise en place une convention collective propre aux ETTP.

Les ETT et les entreprises de portage salarial qui exercent l’activité d’ETTP doivent également avoir la faculté, à défaut de choisir d’appliquer une convention collective et les accords concernant le temps de travail d’une branche en particulier aux salariés de leur activité d’entreprise de travail à temps partagé, la faculté de négocier avec leurs partenaires sociaux des accords d’entreprise s’appliquant spécifiquement à leurs salariés à temps partagé.

Ainsi les salariés en CDI dans le cadre d’une activité ou d’une entreprise de travail à temps partagé (TTP) mis à disposition d’entreprises utilisatrices, seront régis par une seule convention collective et/ou par les accords collectifs de l’entreprise à laquelle ils sont attachés concernant notamment l’organisation du temps de travail et de ses contreparties applicables, quelles que soient par ailleurs les conventions et accords collectifs applicables aux salariés des entreprises utilisatrices, sachant que ces dernières demeurent responsables des conditions d’exécution du travail des salariés mis à leur disposition, conditions qui sont rappelées dans la convention de mise à disposition qui lie l’ETTP à l’entreprise utilisatrice.

Pour réaliser efficacement son « intermédiation », une ETTP ou un département d’une ETT ou d’une entreprise de portage salarial exerçant une activité TTP doit apporter une valeur ajoutée consistant à :

1. identifier les poches potentielles d’activité existant au sein des entreprises qui ne peuvent faire l’objet d’une offre d’emploi permettant d’assurer la subsistance d’un salarié,

2. identifier, suivre, accompagner et former les personnels capables de prendre en charge ces activités,

3. organiser, dans la mesure du possible, la montée en puissance de l’activité de chacun de ses salariés (l’ETTP « imprésario »),

C’est la raison pour laquelle, l’actuel article L. 1252-11 du code du travail doit être aménagé de façon à ce que l’investissement de l’ETTP dans cette intermédiation soit encouragé et protégé. Ainsi, s’il convient de ne pas interdire le recrutement du salarié mis à disposition par l’entreprise utilisatrice, conditionner ce recrutement au paiement d’un dédit par cette dernière représente une protection nécessaire de cet investissement.

De son côté, le salarié à temps partagé apporte, pour l’entreprise utilisatrice les avantages suivants :

1. apport d’un œil externe du fait de son intervention dans plusieurs entreprises et de sa formation prise en charge spécifiquement par l’ETTP,

2. adéquation fine entre compétence et activité, source et levier de nouveaux accroissements de productivité et de réduction des coûts par rapport au système traditionnel du salariat, lequel sera de plus en plus concurrencé par les pays émergents

3. responsabilisation et transformation de la relation de travail vers un rapport de fournisseur à client, source de revenus fondée sur un réel apport de valeur ajoutée et à ce titre économiquement viable, et également source de motivation et d’intérêt au travail et puissante antidote au développement du stress souvent constaté dans le cadre du travail salarié du fait de la situation de mineur social produite par le lien de subordination.

L’avantage du salarié de l’ETTP est que, signant un avenant à son contrat de travail pour chaque nouvelle mission que l’ETTP lui propose, il peut faire varier en permanence tant son niveau d’activité que ses revenus en fonction de ses seuls souhaits, n’étant en rien tenu d’accepter de nouveaux avenants à son contrat de travail, étant entendu que ce niveau d’activité reste néanmoins fonction de l’offre générale sur le compartiment du marché du travail dans lequel il déploie ses compétences et exerce son activité.

L’ETTP remplit ainsi plusieurs rôles :

1. elle permet de valoriser progressivement des gisements d’activités et donc d’emplois autrement inexploitables, notamment en apportant aux entreprises utilisatrices une nouvelle source de flexibilité ciblée leur permettant de mieux coller aux variations de leur activité

2. elle représente un champ d’expérimentation de nouvelles relations du travail, le lien de subordination se trouvant, sinon juridiquement, du moins sociologiquement distendu, le salarié qui le souhaite ayant ainsi l’opportunité de développer une liberté et une autonomie accrue, un choix de temps travaillé et de revenus, un exercice plus ciblé de ses compétences et talents et probablement moins de stress que dans une relation salariale plus classique et ce d’autant plus qu’une partie de sa rémunération aura été conditionnée à l’obtention d’une production de valeur ajoutée identifiée,

3. elle autorise pour certaines populations la constitution d’un revenu de complément pouvant être cumulé, le cas échéant, avec une retraite ou avec une allocation chômage en cas d’activité réduite ou occasionnelle. En particulier, il est à noter que ce système devrait permettre de développer l’emploi et le revenu des seniors et des retraités qui le souhaiteraient, et notamment être l’occasion d’assurer un meilleur transfert des savoir-faire et des expériences,

4. elle tend à assurer un cadre d’accompagnement et une meilleure sécurité juridique pour les salariés qui souhaitent construire un parcours professionnel original et progressif notamment s’agissant d’une éventuelle insertion professionnelle.

Pour cela, il apparaît utile de modifier les articles du code du travail organisant actuellement l’activité d’entreprise de travail à temps partagé de manière à sécuriser juridiquement sa mise en œuvre et à tracer les conditions et voies possibles de son développement de la manière suivante :

• à l’article L. 1252-1 du code du travail, en indiquant l’objet économique du recours au travail à temps partagé, le rôle des entreprises de travail à temps partagé et l’ensemble des conditions juridiques de la mise à disposition des salariés de l’ETTP auprès d’entreprises utilisatrices,

• à l’article L. 1252-2 du code du travail, en indiquant les conditions requises pour pouvoir être entrepreneur de travail à temps partagé,

• à l’article L. 1252-3 du code du travail, en étendant la faculté d’exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé non seulement aux ETT, mais également aux entreprises de portage salarial,

• à l’article L. 1252-4 du code du travail, en fixant les règles régissant l’établissement et l’exercice d’un contrat de travail à durée indéterminée entre un salarié et l’entreprise de travail à temps partagé qui l’emploie,

• à l’article L. 1252-6 du code du travail, en fixant les règles relatives à la garantie salariale unitaire d’un salarié exerçant une activité à temps partagé,

• à l’article L. 1252-7 du code du travail, en spécifiant les règles conventionnelles applicables aux salariés exerçant une activité à temps partagé.

• à l’article L. 1252-11 du code du travail, en réglementant le recrutement du salarié mis à disposition par l’entreprise utilisatrice.

En conséquence, nous vous demandons de bien vouloir adopter la proposition de loi suivante :

Proposition de loi

Article unique :

L’article L. 1252-1 du code du travail est ainsi modifié :

« Le recours au travail à temps partagé a pour objet de faire émerger des emplois stables à moyen/long terme à partir d’activités réparties de façon parcellaire, morcelée et à faible récurrence dans le temps entre plusieurs clients utilisateurs.

Le travail à temps partagé est organisé par des entreprises de travail à temps partagé dont le rôle est :

1. d’identifier les poches potentielles d’activité partielle existant au sein d’entreprises utilisatrices,

2. d’identifier, suivre, accompagner et former les personnes capables de prendre en charge ces activités,

3. d’organiser, dans la mesure du possible, la montée en puissance de l’activité de chaque salarié entrant dans ce processus.

Le travail à temps partagé consiste à mettre à disposition un salarié d’une entreprise de travail à temps partagé au bénéfice de clients utilisateurs pour l’exécution de missions, chaque mission donnant lieu à la conclusion :

1. d’une convention de mise à disposition entre l’entreprise de travail à temps partagé et un client utilisateur,

2. d’un avenant au contrat de travail à durée indéterminée entre le salarié et l’entreprise de travail à temps partagé. »

L’article L. 1252-2 du code du travail est ainsi modifié :

« Est un entrepreneur de travail à temps partagé, toute personne physique ou morale dont l’activité exclusive à l’exception de celles prévues à l’article L. 1252-3 du code du travail, et nonobstant les dispositions de l’article L. 8241-1 du présent code, est de mettre en œuvre l’alinéa 1 de l’article L. 1252-1 du présent code. »

L’article L. 1252-3 du code du travail est ainsi modifié :

« Les entreprises de travail temporaire ainsi que les entreprises de portage salarial peuvent exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé. »

L’article L. 1252-4 du code du travail est ainsi modifié :

« Le contrat de travail d’un salarié d’une entreprise de travail à temps partagé est conclu pour une durée indéterminée.

Il comporte obligatoirement les éléments suivants :

1. les conditions générales de travail et de rémunération avec notamment une durée de base sur laquelle l’entreprise de travail à temps partagé s’engage et qui pourra notamment être exprimée soit par un nombre de jours de travail convenu à l’année dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours pour les salariés autonomes, soit par un nombre d’heures annuelles à effectuer sans qu’il y ait un nombre minimum de jours ou d’heures à fixer, la réglementation du temps partiel s’appliquant le cas échéant s’agissant du décompte de la durée du travail en heures,

2. les modalités de rachat des jours de repos ou d’heures complémentaires,

3. l’engagement par le salarié, à la demande de l’entreprise de travail à temps partagé, de signer un ou plusieurs avenants à son contrat de travail couvrant la durée de base qui y est prévue, le non respect de cet engagement équivalent à une démission.

De plus, au moment de sa conclusion initiale, ce contrat de travail doit être complété par un avenant spécifique qui marque à l’origine sa qualité de contrat de travail à temps partagé. Cet avenant d’origine correspond à la première convention de mise à disposition dudit salarié auprès d’un client utilisateur, laquelle doit spécifier que cette mise à disposition est organisée par la répétition au moins une fois d’une première mission sur deux périodes différentes.

Toute entrée en vigueur d’une convention de mise à disposition chez un client utilisateur est subordonnée à la conclusion par le salarié à temps partagé d’un avenant à son contrat de travail précisant le contenu de chaque mission, la durée estimée de chacune de ces missions et, le cas échéant, les compléments de rémunération, par exemple attachés à une production de valeur ajoutée effective. »

Le salarié titulaire d’un contrat de travail à temps partagé peut, de droit commun, cumuler ce contrat avec notamment tout autre contrat de travail et activité rémunérée qui s’exerceraient en dehors des périodes de travail prévues au contrat de travail à temps partagé, en particulier :

1. un contrat de travail dit « de mission » avec une entreprise de travail temporaire, cette dernière exerçant ou non l’activité d’une entreprise de travail à temps partagé,

2. un contrat de travail organisé par une entreprise de portage salarial, elle-même exerçant l’activité d’une ETTP ou non,

3. un contrat à durée déterminée ou encore à durée indéterminée directement conclu avec n’importe quelle autre entreprise, pourvu que la somme des durées effectives de travail prévues aux différents contrats de travail respectent les durées maximales du travail,

4. dans le cadre d’une activité d’auto-entrepreneur,

5. ou, enfin, dans le cadre de l’activité propre de l’entreprise de travail à temps partagé ayant conclu le contrat à durée indéterminée.

L’article L. 1252-6 du code du travail est ainsi modifié :

« La rémunération journalière ou horaire versée au salarié mis à disposition d’une entreprise utilisatrice au minimum égale à la moyenne de celles d’un salarié de niveau de qualification professionnelle identique ou équivalent occupant le même poste ou les mêmes fonctions dans l’ensemble des entreprises utilisatrices. »

L’article L. 1252-7 du code du travail est ainsi modifié :

« Pendant la durée de la mise à disposition, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail telles qu’elles sont déterminées dans la convention de mise à disposition. En particulier sont applicables aux salariés exerçant un travail à temps partagé, les dispositions légales et conventionnelles, notamment pour ces dernières celles conclues dans le cadre d’une activité d’entreprise de travail à temps partagé et cela nonobstant les dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés de l’entreprise utilisatrice. Toutefois, pour ce qui concerne les dispositions de santé et de sécurité au travail, les dispositions applicables au lieu de travail sont réputées s’appliquer.

En attendant l’élaboration d’une convention collective de branche relative au travail à temps partagé, le responsable d’une entreprise de travail à temps partagé ou ceux d’une activité d’entreprise de travail à temps partagé logée dans une entreprise de travail temporaire ou de portage salarial, peuvent, en accord avec les représentants des organisations syndicales au sein de l’entreprise, s’ils existent, décider d’appliquer volontairement la convention collective et les accords concernant le temps de travail de la branche qu’ils jugent la plus appropriée à l’exercice de l’activité de travail à temps partagé qu’ils organisent. Dans ce dernier cas, seuls cette convention et ces accords sont applicables aux salariés mis à disposition dans les entreprises utilisatrices à l’exclusion de la convention collective et des accords de branche ou d’entreprise s’appliquant aux salariés des entreprises utilisatrices.

Les accords d’entreprise conclus au sein des entreprises de travail temporaire ou des entreprises de portage salarial qui exercent une activité d’entreprise de travail à temps partagé, peuvent viser spécifiquement les salariés relevant de cette dernière activité. »

L’article L. 1252-11 du code du travail :

« Toute clause tendant à interdire le recrutement du salarié mis à disposition par l’entreprise utilisatrice à l’issue de sa mission n’est valide que si elle s’accompagne pour cette dernière de la possibilité d’y déroger moyennant le versement d’un dédit. »

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(1) Document préparé et rédigé par Bruce Dévernois, Avocat au Barreau des Hauts-de-Seine dans le domaine de la gouvernance des ressources humaines, le 24 février 2010.

Pour une nouvelle gouvernance du travail

C’est parce que le « bien-être » et l’épanouissement des salariés est la clé de la compétitivité de l’entreprise que leur mise en œuvre est une priorité. A défaut, la violence et les déchirures imposées aux personnes et aux organisations coûtent cher non seulement en termes de fonctionnement mais également à recoudre.

La montée du désir d’autonomie est la marque de nos sociétés modernes. Les crises économiques qui se sont succédé depuis le 1er choc pétrolier ont progressivement remis en cause le système du salariat. La contrepartie du lien de subordination était l’emploi à vie et la garantie d’une progression de carrière et des salaires. De plus, lorsqu’un salarié n’était pas satisfait, il avait la possibilité de quitter son travail pour en trouver un autre presqu’immédiatement. Ces garanties ont disparu et le salarié se retrouve face au lien de subordination avec toute la violence sans échappatoire que ce dernier implique. D’où la montée du stress, des maladies, des suicides et autres risques psychosociaux.

Repenser profondément le rapport au travail

Repenser profondément le rapport au travail est une urgence dans les entreprises pour rétablir un bien-être, source fondamentale de productivité. Modifier les comportements et les représentations du salariat nécessite de revoir et l’organisation du temps et celle des rémunérations. Les salariés doivent se voir offrir des espaces de liberté pour composer leur emploi du temps. Cela ne peut se faire qu’en liaison avec les commandes des clients. Compte tenu d’une demande stable de la part des salariés (environ 50 % souhaitent pouvoir travailler au-delà de la durée légale et dans ces 50 % environ 20 % sont renouvelés chaque année), il est possible d’organiser le fonctionnement d’un tel marché au sein de l’entreprise.

Les salariés doivent également se voir offrir une espérance de gains allant au-delà de leur salaire fixe mensuel et qui soit couplée avec une production de valeur ajoutée effective et non plus seulement au temps passé. L’organisation d’un tel système est à la base de la responsabilisation des individus et du développement de leur autonomie, en même temps qu’elle nécessite une profonde révision du rôle de l’encadrement.

Un tel changement ne peut pas s’opérer brutalement et nécessite d’être maîtrisé. Notre cabinet apporte un accompagnement concernant l’ensemble de la mise en œuvre de cette nouvelle gouvernance des ressources humaines, ses techniques, son intérêt, sa progressivité, les résultats à en attendre…

- le repos compensateur de remplacement du paiement des heures supplémentaires,

- la modulation retouchée à plusieurs reprises,

- les exonérations de charges sociales pour le temps partiel et le premier dispositif d’aide financière à la réduction du temps de travail avec la loi quinquennale de 1993, repris et étendu par la loi Robien de 1996,

- le compte épargne-temps créé par une loi de 1994 permettant notamment de moduler d’abord à la baisse le temps de travail sur plusieurs années,

- un échange obligé sous forme de négociation d’une réduction du temps de travail à 35 heures hebdomadaires contre une flexibilité du temps de travail et un allègement de charges sociales avec les lois Aubry de 1998 et de 2000,

- un premier assouplissement des 35 heures avec la loi Fillon de 2003,

- le co-investissement formation en dehors du temps de travail effectif avec exonération totale des charges sociales et la possibilité, en cette matière, de déroger aux dispositions d’un accord de branche par accord d’entreprise avec la loi du 4 mai 2004,

- l’institution du temps choisi et l’extension des conventions de forfait annuel en jours aux non-cadres autonomes avec la loi du 31 mars 2005,

- une incitation à travailler plus pour gagner plus avec la Loi TEPA du 21 août 2007,

- le rachat de JRTT et des doits acquis sur le CET de gré à gré avec la loi sur le pouvoir d’achat du 8 février 2008,

Dernière en date, la réforme du temps de travail avec la loi du 20 août 2008 qui a encore assoupli et étendu les précédents dispositifs avec notamment …

- la possibilité de pratiquer une modulation quel que soit le volume d’heures annuelles prévues (y compris à temps partiel),

- ou encore celle de conclure des conventions de forfait annuel en heures avec tous les non cadres sédentaires autonomes,

… Le tout en privilégiant la négociation au niveau de l’entreprise :

- avec la possibilité de prendre toutes dispositions dérogatoires à celles des conventions collectives en matière de flexibilité et d’aménagement du temps de travail (notamment s’agissant du contingent annuel d’heures supplémentaires et des conventions de forfait annuel en jours)

- et en ouvrant une nouvelle possibilité de négociation directe avec les comités d’entreprise ou les délégués du personnel ou encore avec un salarié mandaté.

Organiser une flexibilité interne choisie

Les outils et techniques juridiques, très souvent méconnus, permettent de faire varier, sur la base du volontariat et au-delà de la durée légale du travail, le volume de travail et la masse salariale à effectif constant de + ou – 35 %, voire plus dans certains cas, en correspondance avec les variations des commandes et de l’activité.

Mais pour pouvoir mettre en place ces outils, il est nécessaire d’adopter une démarche particulière de communication. En particulier, il est indispensable de remonter les perceptions des salariés concernant le fonctionnement de leur entreprise ainsi que leurs souhaits d’arbitrage entre temps libre, temps travaillé, rémunération immédiate, différée et indirecte, formation. Cette démarche ne peut être mise en œuvre qu’avec l’accord de leurs représentants. L’utilisation de ces outils ne peut jamais être imposée si l’on souhaite qu’ils produisent tous leurs effets bénéfiques. Ils ne peuvent être utilisés que sur la base du volontariat. L’expérience montre une stabilité dans le temps du nombre de volontaires, nonobstant un renouvellement de leur composition. C’est pourquoi on parle de flexibilité « choisie » du temps de travail et des rémunérations sachant qu’elle n’est mise en œuvre que si les commandes des clients le permettent. Comme cette flexibilité est développée sur la base de l’entreprise, on parle de flexibilité « interne choisie ».

Les avantages de la flexibilité interne choisie

La flexibilité interne choisie du temps de travail et des rémunérations présente des avantages substantiels dans plusieurs domaines : amélioration de la productivité, de la compétitivité et de la rentabilité de l’entreprise, hausse des revenus des salariés, grande réactivité pour capter des marchés sans avoir à embaucher, ou encore pour réduire la masse salariale sans licencier en cas de baisse de conjoncture, amélioration du climat social dans l’entreprise, optimisation des politiques de formation.

La flexibilité choisie du temps de travail et des rémunérations est une étape dans l’institution progressive d’un nouveau mode de gouvernance des ressources humaines laissant plus de place à l’autonomie et la responsabilité des salariés avec notamment une ligne hiérarchique agissant davantage en termes de support. Notre cabinet accompagne depuis plus de 15 ans les entreprises dans la mise en œuvre de cette démarche.