Bruce Dévernois

Le droit d’expression des salariés institué en 1982 est resté quasiment lettre morte.

Pourtant, il devrait être au cœur du dialogue social et source de légitimité de l’action des syndicats de salariés dont on connaît aujourd’hui la faible représentativité (seuls environ 8 % des salariés sont syndiqués).

Notre cabinet qui en a fait une marque de fabrique dans le cadre de ses interventions en entreprises en matière de gouvernance des relations sociales propose de toiletter la loi de 1982 pour remettre le droit d’expression des salariés en selle de manière douce, c’est-à-dire de manière incitatrice. C’est l’objet de la proposition de loi qui suit. Voir aussi « Que disent les salariés de leur entreprise taylorienne »

Droit d’expression des salariés, proposition de loi (1)

… visant à améliorer l’exercice du droit d’expression des salariés et à renforcer la représentativité des représentants élus et des organisations syndicales de salariés

Exposé des motifs

Le droit d’expression des salariés institué par la loi du 4 août 1982 et modifié par la loi du 3 janvier 1986 se voulait être un des éléments qui traduisent la reconnaissance effective de la capacité de tout salarié à participer comme acteur à part entière à la vie de l’entreprise et on pourrait ajouter aujourd’hui, à renforcer le « dialogue social ».

Il repose sur l’idée que le salarié qui exécute un travail occupe une place privilégiée pour en analyser les différents aspects et pour proposer les améliorations à y apporter.

Dans la circulaire d’application du 4 mars 1986, la DRT indiquait : « en garantissant un développement progressif et harmonieux de l’expression adapté à l’évolution sociale et économique, en la favorisant, en l’organisant, l’entreprise s’enrichira ainsi elle-même de l’apport que représentent l’expérience, les réflexions et les propositions des salariés ».

Selon les actuels articles L. 2281-1 et L. 2281-2 du code du travail, le droit d’expression s’exerce de manière « directe et collective » :

1. l’expression est « directe » dans le sens où chaque salarié doit pouvoir user de son droit par une démarche personnelle,

2. l’expression est « collective » dans le sens où chacun doit pouvoir s’exprimer, non pas dans un rapport individuel salarié-hiérarchie, mais en tant que membre d’une collectivité de travail.

Selon les mêmes articles, le droit d’expression des salariés porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail. Il vise à définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.

Selon l’article L. 2281-3 du code du travail, le droit d’expression s’exerce sur le lieu et pendant le temps de travail effectif.

Selon l’actuel article L. 2281-5 du code du travail, le droit d’expression doit être négocié dans les entreprises de plus de 50 salariés ayant une représentation syndicale.

Selon l’actuel article L. 2281-6 du code du travail, en l’absence d’accord, l’employeur engage au moins une fois par an une négociation en vue de la conclusion d’un tel accord.

Selon l’actuel article L. 2281-7 du code du travail, lorsqu’un accord existe, l’employeur provoque une réunion, au moins une fois tous les 3 ans avec les organisations syndicales en vue d’examiner les résultats de cet accord et engage sa renégociation à la demande d’une organisation syndicale représentative.

Selon l’article L. 2281-8 du code du travail, à défaut d’initiative de l’employeur dans le délai de [3] ans en cas d’accord et d’ [1] an en l’absence d’accord, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale dans les 15 jours de cette demande. (On notera que dans la transposition dans la nouvelle numérotation, les chiffres 1 et 3 ont été inversés par erreur. Comme personne ne s’en est plaint, il est facile d’en déduire que cette faculté est restée largement inusitée par les organisations syndicales représentatives…) Le délai court à compter de la date d’ouverture de la négociation précédente.

Selon l’article L. 2281-9 du code du travail, l’accord ou le PV de désaccord est déposé auprès de la DDTEFP.

Selon l’article L. 2281-10 du code du travail, la négociation peut avoir lieu au niveau des établissements ou groupes d’établissements distincts si l’entreprise en comporte.

Selon l’article L. 2281-12 du code du travail, dans les entreprises où aucun délégué syndical n’a été désigné ou dans lesquelles un accord sur le droit d’expression n’a pas été conclu, l’employeur consulte le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sur les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés.

Dans les entreprises où aucun délégué syndical n’a été désigné, cette consultation a lieu au moins une fois par an.

Cette consultation porte sur les stipulations mentionnées à l’article L. 2281-11 du code du travail.

Selon l’article L. 2281-11 du code du travail, l’accord sur le droit d’expression des salariés comporte des stipulations portant sur (ainsi reprises dans les circulaires) :

1. la détermination du niveau des réunions qui renvoie à la taille et la composition des groupes d’expression,

2. le mode d’organisation qui couvre à la fois les conditions de convocation aux réunions, de fixation de l’ordre du jour, d’animation et de secrétariat des séances et de lieu de réunion,

3. la fréquence et la durée des réunions qui doivent assurer à chacun la possibilité de s’exprimer avec un crédit annuel d’heures dont dispose chaque salarié dans le cadre du droit d’expression (au choix de chaque entreprise),

4. les mesures destinées à assurer la liberté d’expression et la transmission des demandes, avis et propositions à l’employeur,

5. les mesures destinées à assurer la communication et l’information de tous les acteurs (salariés, DS, CE, DP, CHSCT) concernant les demandes, avis et propositions des salariés,

6. les conditions d’exercice spécifiques du droit à l’expression du personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques.

Les dispositions pénales prévues en cas de non application sont les suivantes :

1. en cas de refus d’engager la négociation, un an d’emprisonnement et 3750 € d’amende.

2. en cas de refus de consulter les IRP (CE ou DP), un an d’emprisonnement et 3750 € d’amende.

Dans les faits, le droit d’expression des salariés est resté largement inappliqué

Pourquoi ? On peut citer les principales raisons suivantes :

1. une grande difficulté et un coût beaucoup trop important de mise en œuvre de façon utile et efficace : il est pratiquement impossible de faire des groupes de travail avec tous les salariés où chacun s’exprime sur de très nombreux sujets,

2. une restriction sur l’exercice de ce droit : les circulaires de 1982 et 1986 ont exclu, des sujets à aborder, à tort et de plus sans base légale, les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes et indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de production de l’entreprise. En effet et en particulier, les questions d’organisation et d’aménagement du temps de travail peuvent avoir un impact sur les contrats de travail et sur les contreparties directes et indirectes du travail… Restent, selon ces circulaires, les caractéristiques du poste de travail (conception de l’équipement, normes d’activité, horaires, sécurité, hygiène) et de son environnement direct et indirect (environnement physique, facteurs susceptibles d’avoir un effet sur la santé physique et mentale), les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d’initiative qui lui sont laissées, les relations induites par le système d’organisation, les actions d’amélioration des conditions de travail (réduction des nuisances, prévention des accidents, allègement des charges de travail, amélioration des méthodes et des moyens de production, changements dans l’organisation du travail, élargissement et enrichissement des tâches, aménagements d’horaires, etc…),

3. une forte réticence des employeurs et des partenaires sociaux à venir confronter leurs idées et positions avec les perceptions des salariés concernant le fonctionnement de leur entreprise ainsi que leurs attentes concrètes en matière d’arbitrage entre temps de travail, temps libre, différentes formes de revenus, formation, etc,

4. s’ajoute probablement une troisième raison que la circulaire du 18 novembre 1982 avait bien cernée : « le droit de proposition reconnu aux salariés serait évidemment dénué de sens et serait générateur d’insatisfactions nouvelles si les suggestions qu’ils sont amenés à faire ne sont pas examinées par la direction de l’entreprise avec la plus grande attention et n’étaient suivies d’améliorations effectives. »

Au total, cette loi, restée inappliquée, n’a pu apporté les bénéfices escomptés, alors même que de nombreuses expériences conduites en entreprise (1) en marge de ce droit d’expression ont montré combien une remontée des informations en provenance des salariés est riche en progrès tant pour les salariés que pour l’entreprise, que ce soit en termes de pouvoir d’achat et d’emploi ou de rentabilité, de compétitivité, et de pérennité de l’activité.

En effet, l’organisation du travail et de ses contreparties présentent pour chaque entreprise un enjeu particulier qu’aucune règle générale ne pourra jamais régler. Certes, il faut un cadre général, c’est le rôle de la réglementation, des partenaires sociaux dans le cadre d’accords collectifs tant au niveau interprofessionnel que professionnel de branches et, le cas échéant, des tribunaux s’agissant des interprétations concernant les conditions d’application de la réglementation.

Mais, ces interventions ne peuvent en aucun cas suffire et là comme dans d’autres domaines le principe de subsidiarité doit être mis en œuvre. En effet, il y a un certain nombre de sujets qui ne peuvent être traités efficacement qu’au niveau de l’entreprise. Et pour assurer cette efficacité, toute action conduite par les employeurs et les représentants de salariés, notamment dans le cadre d’accord d’entreprise ou d’établissement doit très directement se nourrir et s’appuyer sur ce que ressentent l’ensemble des salariés à ce niveau.

En effet, le « collectif » des salariés de chaque entreprise ou établissement est le mieux à même de sentir, aux contacts des clients, les manques et les dysfonctionnements de l’organisation qui mettent en jeu la compétitivité de leur entreprise. L’expression de ce collectif est nécessaire pour que l’employeur et les représentants des salariés soient en mesure de bien comprendre :

• les perceptions des salariés concernant l’organisation du travail dans leur entreprise relativement aux besoins des clients exprimés sur un marché,

• leurs attentes, par définition fluctuantes dans le temps en fonction du cycle et des choix de vie de chacun, en matière de temps travaillé, de production de valeur ajoutée, de rémunération et de formation,

• leurs perceptions s’agissant de la relation incontournable non pas entre temps de travail et rémunération mais très fondamentalement entre production de valeur ajoutée et rémunération, seule garantie de la production de richesse et de la pérennité d’un fonctionnement efficace de l’économie d’un pays.

La mesure concrète des perceptions et des attentes des salariés dans ses matières est essentielle à la bonne marche et la bonne santé de chaque entreprise. C’est à partir de la mesure de ces enjeux fondamentaux que l’organisation du travail doit être constamment adaptée au sein de l’entreprise. Cette organisation implique une évolution inéluctable de la gouvernance des ressources humaines où le salarié ait plus souvent qu’aujourd’hui l’occasion de développer ses talents et d’accroître son intérêt au travail, son niveau de responsabilité et sa rémunération en fonction de sa propre valeur ajoutée évaluée de façon objective. Cette évolution, en phase avec la demande de la société de toujours plus de liberté et d’accomplissement individuel, passe également par une évolution progressive du rôle de l’encadrement vers un rôle de support avec moins de contrôles rigides.

La présente proposition de loi vise à favoriser ces évolutions et à organiser de façon plus simple, plus efficace et beaucoup moins coûteuse que les précédents textes ne l’ont organisé, l’exercice du droit d’expression de façon à ce que :

1. les salariés puissent effectivement s’exprimer, dans la mesure où il le souhaite, sur les conditions générales dans lesquelles s’exerce leur contribution à la bonne marche de l’entreprise et se sentent ainsi reconnus et considérés, ce qui constitue indéniablement l’un des éléments primordiaux du socle de la lutte contre l’actuel mal être au travail, l’absentéisme, le stress, la propension aux suicides, etc,

2. les syndicats, qui ont le monopole de la négociation, puissent alimenter et baser leur négociation sur les avis et les remarques des salariés, renforçant ainsi largement leur légitimité et leur représentativité, la présente proposition de loi venant parachever et compléter la loi du 20 août 2008 sur la représentativité syndicale,

3. les entreprises puissent développer de nouvelles formes de gouvernance des ressources humaines permettant à la fois de faire face aux variations inéluctables de leur activité et aux désirs grandissant d’autonomie et de réalisation des salariés dans leur travail.

Pour cela :

1. les articles L. 2281-1 et L. 2282-2 du code du travail sont refondus de façon à :

• préciser le champ du droit d’expression des salariés en englobant nommément l’ensemble de l’organisation du travail et de ses contreparties au sein de l’entreprise. En effet, le droit d’expression étant par définition collectif, il serait réducteur d’organiser son exercice simplement par rapport à son seul poste de travail, sans englober les interactions avec le travail des autres salariés. Tous les salariés d’une même entreprise concourent à sa réussite et font à ce titre partie du même collectif de travail. Ils doivent donc pouvoir s’exprimer dans ce cadre,

• articuler l’exercice de ce droit avec la négociation d’accords d’entreprise par les représentants élus ou désignés des salariés, de façon à ce que l’expression des salariés sur l’organisation du travail et de ses contreparties au sein de l’entreprise puisse constituer une matière première pour les partenaires sociaux dans leurs négociations,

• indiquer clairement que l’exercice de ce droit est prévu par la loi dans les entreprises de 50 salariés et plus.

2. Le premier alinéa de l’article L. 2281-8 du code du travail est modifié de façon à corriger l’erreur introduite lors de la transposition de l’ancien vers le nouveau code du travail renuméroté.

3. l’article L. 2281-11 du code de travail est modifié de façon à :

• rendre possible, s’il le souhaite, l’organisation effective du droit de chaque salarié de s’exprimer sur l’organisation du travail et de ses contreparties au sein de l’entreprise, en utilisant des méthodes simples à mettre en œuvre à un coût modeste pour l’entreprise. A cet égard, cet article suggère des pistes en laissant aux employeurs et aux partenaires sociaux le soin d’inventer le modèle qu’ils souhaitent

4. le troisième alinéa de l’article L. 2281-12 du code de travail est remplacé par 4 nouveaux alinéas de façon à :

• organiser effectivement l’exercice de ce droit en l’absence de conclusion d’accord collectif soit du fait d’un désaccord des partenaires, soit du fait de l’absence des conditions requises pour conclure un accord, en rappelant notamment que les entreprises de moins de 50 salariés pourront toujours s’inspirer du nouveau cadre légal si elles le souhaitent.

5. Il est créé un nouvel article L. 2283-3 du code du travail prévoyant une sanction en cas de non respect par l’employeur de l’exercice effectif du droit d’expression. Cette sanction vient compléter les sanctions déjà prévues pour refus d’engager la négociation ou, en cas de désaccord, pour refus de consulter les représentants élus sur les modalités d’exercice du droit d’expression. Elle vise à rendre effective l’exercice de ce droit d’expression.

6. Les articles L. 2282-1, L. 2282-2 et L. 2282-3 du code du travail sont abrogés, les dispositions dites complémentaires pour les entreprises et établissements du secteur public étant abandonnées au profit des dispositions communes prévues dans la deuxième partie du code du travail au livre II, titre VIII, 1er chapitre.

En conséquence, nous vous demandons de bien vouloir adopter la proposition de loi suivante :

Proposition de loi

Article 1 :

L’article L. 2281-1 du code du travail est ainsi modifié :

« Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur l’organisation du travail et de ses contreparties au sein de l’entreprise.

Cette expression directe et collective peut être organisée préalablement à l’ouverture par les partenaires sociaux des négociations portant sur l’organisation du travail et/ou de ses contreparties au sein de l’entreprise, y compris dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

En tout état de cause, l’expression directe et collective est organisée au moins une fois tous les trois ans dans les entreprises employant 50 salariés et plus.»

L’article L. 2281-2 du code du travail est ainsi modifié :

« L’expression directe et collective des salariés au sein de leur entreprise ou établissement a pour objet de rassembler les éléments d’appréciation des salariés en matière d’organisation du travail et de ses contreparties à destination de l’employeur, et lorsqu’ils existent, des institutions représentatives du personnel et des délégués syndicaux afin de leur permettre de négocier des accords collectifs concernant l’organisation du travail et/ou de ses contreparties en phase avec ce que souhaite la communauté des salariés de l’entreprise.

Le premier alinéa de l’article L. 2281-8 du code du travail est ainsi modifié :

« A défaut d’initiative de l’employeur dans le délai d’un an en cas de désaccord, ou de trois ans en cas d’accord, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative dans les 15 jours suivant la présentation de cette demande.

L’article L. 2281-11 du code du travail est ainsi modifié :

« L’accord sur le droit d’expression organise son exercice. L’accord doit offrir à tout salarié qui le souhaite, l’opportunité de pouvoir s’exprimer d’une manière ou d’une autre sur les sujets visés à l’article L. 2281-1 du code du travail, le cas échéant, préalablement à l’ouverture d’éventuelles négociations sur ces sujets. Dans ces conditions, il peut notamment comporter des stipulations portant sur :

1. l’information de l’ensemble des salariés sur les modalités d’organisation du droit d’expression, qui peut être faite par exemple soit par lettre adressée à chaque salarié à son domicile, soit par tout autre moyen, en vue de rassembler les éléments d’appréciation des salariés en matière d’organisation du travail et de ses contreparties,

2. les périodes pendant lesquelles le droit à l’expression est effectivement exercé, de façon à le rendre compatible avec la marche de l’entreprise,

3. la mise en place de méthodes adéquates pour rassembler les éléments d’appréciation des salariés comme par exemple l’organisation de questionnaires anonymes tant s’agissant des perceptions qu’ont les salariés du fonctionnement de l’entreprise (délai, qualité, système d’information, organisation, management, sources et causes des dysfonctionnements, etc…) que s’agissant des attentes des salariés en matière d’arbitrage entre temps travaillé, temps libre, rémunération immédiate, différée, indirecte, formation, etc… Ces questionnaires pourront être administrés soit à l’ensemble des salariés, soit aux salariés qui auront répondu vouloir le faire à la lettre d’information qui leur aura été envoyée et qui le leur aura proposée. Un décret proposera des exemples de questionnaires,

4. les mesures permettant une réflexion et un travail sur les éléments d’appréciation exprimés par les salariés comme par exemple l’examen des résultats de questionnaires par des groupes de travail transversaux constitués à cet effet (représentation des principales grandes fonctions de l’entreprise sans exclusive liée au niveau hiérarchique ou à l’appartenance syndicale ou à une fonction de représentation des salariés), une réunion spécifique étant consacrée à résumer sur une page les principaux résultats de ces questionnaires et travaux,

5. les mesures permettant de mettre en œuvre de façon pratique les moyens choisis pour organiser les travaux des salariés comme par exemple la constitution de groupes de travail par appel au volontariat dans le cadre de la lettre visée au 1 ci-dessus et adressée à l’ensemble des salariés accompagnée d’un coupon-réponse, la composition des groupes de travail et leur taille (environ 8 à 12 personnes par groupe semblent suffisant, l’expérience montrant qu’au-delà de 15 personnes, la fluidité de l’expression de tous s’en trouve réduite), le nombre des groupes de travail compatible avec le fonctionnement de l’entreprise, les modalités de constitution des groupes en cas de volontaires trop nombreux avec par exemple une désignation par l’ensemble des volontaires,

6. les mesures permettant à tous les salariés et leurs représentants élus et/ou désignés de prendre connaissance des éléments d’appréciation remontés et examinés dans le cadre de la démarche du droit d’expression retenue, par exemple les modalités de communication des résultats des questionnaires et/ou des travaux des groupes de travail, ou plus généralement toute autre action retenue,

7. les actions particulières de communication en direction de l’encadrement pour le préparer à l’accompagnement de l’exercice du droit d’expression des salariés, sachant qu’il dispose lui-même de ce droit en tant que salarié,

8. plus généralement, toute mesure, dispositif ou démarche visant à organiser, dans la transparence, l’opportunité pour chaque salarié d’avoir l’occasion de s’exprimer, s’il le souhaite, dans le cadre des articles L. 2281-1 et L. 2282-2 ci-dessus.

Le troisième alinéa de l’article L. 2281-12 du code du travail est remplacé par les quatre alinéas suivants :

« La consultation porte notamment sur tout ou partie des stipulations envisagées à l’article L. 2281-11 du code du travail.

Les modalités d’exercice du droit d’expression retenues par l’employeur à la suite de la consultation, sont portées à la connaissance de tous les salariés sous forme de note d’information.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus où il n’y a aucune représentation du personnel, l’employeur communique aux salariés les modalités de l’exercice de leur droit d’expression. Pour cela il s’inspire de tout ou partie des stipulations envisagées à l’article L. 2281-11 du code du travail.

Dans les entreprises comprenant moins de 50 salariés, les employeurs ont toujours la possibilité de formaliser ou non une expression des salariés en s’inspirant, le cas échéant, des dispositions prévues au présent chapitre sans aucune obligation particulière, mais en sachant que cette expression ne peut qu’être utile au développement de l’entreprise.»

Il est créé un nouvel article L. 2283-3 dans le code du travail ainsi rédigé :

« Le fait de ne pas appliquer l’une des dispositions prévues au 3ème alinéa de l’article L. 2281-1 du code du travail ou à l’article L. 2281-12 du code du travail est puni d’une amende de la 4ème classe par salarié privé de la possibilité d’exercer, s’il le souhaite, son droit d’expression. »

Article 2 :

Les actuels articles L. 2282-1, L. 2282-2 et L. 2282-3 du code du travail sont abrogés.

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(1) Document préparé et rédigé par Bruce Dévernois, Avocat au Barreau des Hauts-de-Seine dans le domaine de la gouvernance du temps de travail et des ressources humaines, le 4 février 2010.

Mots clés : refondation du droit d’expression des salariés, droit d’expression des salariés, droit d’expression des salariés et gouvernance des ressources humaines, droit d’expression des salariés et gouvernance du temps de travail, gouvernance des relations sociales, refondation du droit social.

Bruce Dévernois, Avocat